Congés du 1er juin au 31 mai : règles et calcul des droits

La période de référence des congés payés s’étend, sauf accord collectif contraire, du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Pendant cette période, le salarié acquiert des droits selon son temps de travail effectif et les périodes assimilées.

Chaque salarié acquiert en principe 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois travaillé, soit 30 jours ouvrables par an, l’équivalent de cinq semaines. Les congés peuvent être pris dès le premier jour de travail, mais les dates et l’ordre des départs sont fixés dans le respect des règles applicables dans l’entreprise.

Qui bénéficie des congés payés ?

Tous les salariés ont droit aux congés payés, quelle que soit la nature de leur contrat : CDI, CDD ou contrat temporaire. Le salarié bénéficie de ce droit qu’il travaille à temps plein ou à temps partiel, quel que soit son âge et quelle que soit son ancienneté.

Le droit aux congés payés est ouvert dès le premier jour de travail. Depuis 2012, il n’existe plus de condition d’ancienneté minimale pour pouvoir prendre des congés.

Les congés payés représentent en France un droit dont dispose tout salarié d’une structure privée ou publique. Les congés payés sont des jours de repos pendant lesquels le salarié ne travaille pas, tout en continuant à recevoir son salaire.

Le caractère obligatoire des congés payés

Le droit aux congés payés est d’ordre public. L’employeur ne peut pas en priver ses salariés ni leur demander d’y renoncer.

Les congés doivent être pris chaque année et ne peuvent pas être remplacés par une indemnité financière tant que le contrat de travail est en cours. Le remplacement par une somme d’argent est possible lorsque le contrat de travail prend fin.

L’employeur doit permettre aux salariés d’exercer effectivement leur droit aux congés payés. Si l’employeur refuse systématiquement les départs en congé ou soumet un salarié à une charge de travail excessive, le salarié peut réclamer une indemnisation pour les jours qu’il n’a pas pu prendre du fait de l’employeur.

La période de référence du 1er juin au 31 mai

La durée des droits à congés payés acquis par le salarié dépend du temps de travail effectif, ou des périodes assimilées, effectué sur une période déterminée appelée « période de référence ».

La période de référence est fixée, sauf dispositions conventionnelles, convention collective ou accord collectif d’entreprise, du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Les entreprises peuvent adopter l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre, par accord collectif. Certaines professions, notamment le BTP et le spectacle, relèvent d’une période allant du 1er avril au 31 mars.

La période de référence ne doit pas être confondue avec la période de prise des congés. La première sert à acquérir les droits ; la seconde correspond à la période pendant laquelle les congés sont posés.

Début et fin de contrat pendant la période de référence

Pour un début de contrat, la période de référence s’étale de la date d’embauche au 31 mai. Pour une fin de contrat, elle s’étale du 1er juin à la date de fin du contrat.

Les salariés embauchés après le 1er juin de l’année N-1 ont des droits proportionnels au nombre de semaines passées dans l’entreprise.

Combien de congés sont acquis chaque mois ?

Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an, l’équivalent de cinq semaines.

Par mois de travail effectif, il est entendu 4 semaines ou 24 jours. Pour obtenir la totalité des droits annuels, le salarié doit donc avoir travaillé 48 semaines ou 288 jours selon la règle d’équivalence prévue pour le décompte.

Un salarié doit donc être présent 48 semaines sur l’année pour bénéficier des 5 semaines légales de congés payés. Un salarié absent quatre semaines durant la période de référence bénéficie quand même de la totalité de ses jours de congés payés, soit 30 jours ouvrables, lorsque cette absence est prise en compte selon les règles applicables.

Vous pouvez choisir un décompte en jours ouvrés, cinq jours par semaine, au lieu des jours ouvrables, à condition que le résultat soit au moins équivalent.

Lorsque le nombre de jours de congés acquis par le salarié n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur. Par exemple, 12,5 jours deviennent 13 jours ouvrables.

Jours ouvrables et jours ouvrés : quelle différence ?

Les jours ouvrables comprennent tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire, souvent le dimanche, et les jours fériés chômés. Une semaine comprend en principe six jours ouvrables, du lundi au samedi.

Les jours ouvrés sont les jours effectivement travaillés dans l’entreprise ou l’administration. Il s’agit généralement de cinq jours par semaine, du lundi au vendredi.

La « règle des 25 jours ouvrés » n’est pas un droit légal distinct, mais l’équivalent usuel du minimum de 30 jours ouvrables, soit cinq semaines de congés. La différence concerne principalement la manière de décompter les jours lors de la prise des congés.

Si l’acquisition des jours de congés payés se fait en jours ouvrables, le calcul de l’indemnité de congés payés est fait en jours ouvrables. L’entreprise qui choisit les jours ouvrés doit vérifier que le résultat n’est pas moins favorable que celui obtenu en jours ouvrables.

Règle d’équivalence

Pour le calcul des congés, un mois de travail équivaut à quatre semaines ou à 24 jours de travail lorsque les horaires sont répartis sur six jours par semaine, à 22 jours lorsqu’ils sont répartis sur 5,5 jours et à 20 jours lorsqu’ils sont répartis sur cinq jours.

Les salariés qui ont travaillé 48 semaines ou 288 jours bénéficient de la totalité de leurs jours de congés. Une absence non assimilée à du travail effectif qui dépasse quatre semaines par an peut réduire le nombre de jours acquis.

Calcul des droits en fonction du temps travaillé

Pour déterminer les droits acquis, il faut comptabiliser les mois ou les périodes de travail effectif pendant la période de référence, ajouter les absences assimilées à du travail effectif, puis appliquer le taux correspondant au mode de décompte retenu.

La formule de base en jours ouvrables est la suivante :

Nombre de jours acquis = 2,5 × nombre de mois de travail effectif ou assimilé.

Lorsque le calcul est effectué en fonction des semaines, il faut compter les semaines d’emploi, les diviser par quatre et multiplier le résultat par 2,5 jours. Le résultat est arrondi au jour entier supérieur.

Si un salarié a travaillé 23 semaines : 23/4 × 2,5 = 14,38 arrondi à 15 jours de congés payés.

Les absences prises en compte pour l’acquisition

Certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Le salarié continue alors d’acquérir des congés pendant ces périodes.

• les périodes de congés payés ;
• le congé de maternité ;
• le congé de paternité ;
• le congé d’adoption ;
• le congé pour événements familiaux ;
• les absences liées à un accident du travail ;
• les absences liées à une maladie professionnelle ;
• les périodes de maladie non professionnelle selon les limites prévues par la loi ;
• les périodes de repos compensateur ;
• les jours de repos RTT ;
• les jours fériés chômés ;
• les congés de formation ;
• la formation économique, sociale et syndicale ;
• l’activité partielle ;
• le service national ou militaire.

Les absences liées à une maladie professionnelle ou à un accident professionnel sont assimilées à du temps de travail effectif sans limitation de durée depuis le 24 avril 2024.

À l’inverse, les périodes de grève, le congé parental à temps plein, le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale, le congé sabbatique, le congé pour création d’entreprise et les congés pour convenance personnelle ne sont pas considérés comme du travail effectif pour l’acquisition des congés, sauf dispositions plus favorables.

Les congés payés pendant un arrêt maladie

Depuis la loi du 22 avril 2024, les salariés acquièrent des congés payés pendant un arrêt maladie, y compris lorsque la maladie n’est pas d’origine professionnelle.

En cas de maladie non professionnelle, le salarié acquiert deux jours ouvrables de congés par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence.

Cette règle s’applique rétroactivement aux périodes comprises entre le 1er décembre 2009 et le 23 avril 2024, sauf si une décision de justice définitive est déjà intervenue ou si un accord collectif plus favorable existe.

Les salariés peuvent revendiquer rétroactivement ces droits dans un délai de deux ans s’ils étaient encore en poste au 24 avril 2024, ou de trois ans s’ils avaient quitté l’entreprise avant cette date.

Les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle ouvrent droit à l’acquisition de congés payés sans limitation de durée depuis le 24 avril 2024.

Les salariés à temps partiel

Un salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits à congés qu’un salarié à temps plein. Le nombre de jours de congés n’est pas réduit proportionnellement à l’horaire de travail.

Un salarié travaillant à mi-temps acquiert donc 2,5 jours ouvrables de congés par mois et non 1,25 jour.

Le premier jour de congé décompté est le premier jour ouvrable où le salarié aurait dû travailler. Le dernier jour décompté correspond au dernier jour ouvrable de la période de congés, même s’il ne s’agit pas d’un jour normalement travaillé par le salarié.

Une semaine de congés sans jour férié correspond donc à six jours ouvrables d’absence pour un salarié à temps partiel comme pour un salarié à temps complet.

Un salarié ne travaille pas le mercredi. S’il décide de partir un vendredi soir et de revenir une semaine plus tard, le lundi matin, il doit poser six jours ouvrables de congés payés.

S’il décide de partir en vacances un mardi soir et de reprendre le lundi matin suivant, son premier jour de vacances sera le jeudi puisqu’il ne travaille pas habituellement le mercredi. Il aura donc pris trois jours ouvrables de congés payés : jeudi, vendredi et samedi.

Le décompte des jours fériés

Un jour férié chômé inclus dans une période de congés n’est pas décompté en jour ouvrable.

• Si le jour férié est chômé par les autres salariés de l’entreprise, ce jour ne constitue ni un jour ouvrable ni un jour ouvré et ne doit pas être décompté.
• Si le jour férié est travaillé par les autres salariés de l’entreprise, il est considéré comme un jour ouvrable et doit être décompté si le salarié en congé devait normalement travailler.
• Un jour férié qui tombe un dimanche n’a aucun impact puisque le dimanche n’est ni un jour ouvrable ni un jour ouvré.
• Si un jour férié tombe sur le deuxième jour de repos hebdomadaire, par exemple le samedi, il ne rentre pas dans le décompte lorsqu’il est normalement chômé dans l’entreprise.
• Si le salarié en congés devait normalement travailler le jour férié, celui-ci entre dans le calcul du décompte.
• Un jour de pont doit être décompté si le salarié en congés devait travailler ce jour-là.

Quand les congés peuvent-ils être pris ?

Le salarié peut prendre ses congés dès qu’il commence à travailler. Il doit toutefois respecter la période de prise des congés et l’ordre des départs fixés par l’employeur.

La période principale des congés comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

La période de prise des congés doit être portée à la connaissance des salariés au moins deux mois avant son commencement.

L’employeur fixe les dates de congés après consultation des représentants du personnel ou des salariés lorsque les règles applicables le prévoient.

Rôle de l’accord collectif

Un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut une convention ou un accord de branche, peut fixer la période de prise des congés, l’ordre des départs et les délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates de départ.

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord, la période de prise des congés et l’ordre des départs sont définis par l’employeur, après avis, le cas échéant, du comité social et économique.

Critères pour fixer l’ordre des départs

L’ordre des départs fixé par l’employeur doit tenir compte de la situation familiale des bénéficiaires, notamment de la présence au sein du foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, de la durée de service chez l’employeur et de l’activité exercée chez un ou plusieurs autres employeurs.

Les conjoints et les partenaires liés par un PACS qui travaillent dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

L’employeur peut refuser les dates demandées par le salarié. Le salarié doit alors prendre ses congés à une autre date fixée dans le respect des règles applicables.

Durée maximale et congé principal

La durée maximale d’un congé pris en une seule fois est de 24 jours ouvrables, soit quatre semaines.

Ce plafond peut être levé dans certains cas, notamment pour les salariés étrangers ou originaires d’outre-mer, ainsi que pour les salariés proches aidants.

Le salarié doit prendre au moins 12 jours ouvrables consécutifs, soit deux semaines continues, entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf accord entre l’employeur et le salarié dans les conditions prévues par les règles applicables.

Une des fractions du congé principal doit être au moins égale à 12 jours ouvrables continus. Si le salarié a acquis moins de 12 jours ouvrables, il doit prendre ses congés en totalité et en continu.

Modification des dates de congés

L’employeur doit informer chaque salarié de sa date de départ en congé au moins un mois à l’avance.

L’employeur ne peut pas modifier les dates de congés moins d’un mois avant le départ prévu, sauf circonstances exceptionnelles, par exemple une nécessité impérieuse de service.

En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut reporter les congés, notamment lorsqu’il doit répondre à une commande exceptionnelle ou remplacer un salarié décédé.

Fractionnement des congés et jours supplémentaires

Si le salarié ne prend pas la totalité de son congé principal de quatre semaines pendant la période légale du 1er mai au 31 octobre, le congé principal est fractionné.

Lorsque le congé principal est fractionné et qu’au moins six jours sont pris en dehors de la période légale, du 1er mai au 31 octobre, le salarié bénéficie de deux jours supplémentaires.

S’il prend entre trois et cinq jours en dehors de cette période, il bénéficie d’un jour supplémentaire.

Ces jours supplémentaires ne sont dus que si le salarié n’y renonce pas expressément, ou sauf règles différentes prévues par un accord collectif.

La cinquième semaine ne peut en aucun cas donner droit à des jours supplémentaires de congé pour fractionnement.

Report des congés non pris

En principe, les congés non pris à l’issue de la période de prise sont perdus. Le report est possible lorsque l’employeur l’autorise, lorsque le salarié n’a pas pu prendre ses congés pour une raison légalement reconnue, ou lorsqu’un accord collectif le prévoit.

En l’absence d’accord ou d’usage dans l’entreprise prévoyant un report, l’employeur n’est pas obligé d’accepter la demande de report des congés.

Les droits aux congés sont préservés jusqu’à la fin de la période de référence de l’année n+2 dans les situations prévues par les règles applicables. Après cette date, les congés payés non pris sont normalement perdus.

Un salarié a cumulé 30 jours de congés payés sur la période de référence comprise entre le 1er juin 2025 et le 31 mai 2026. Il a jusqu’au 31 mai 2027 pour prendre ses congés payés. Après cette date, sauf exceptions, les jours de congés payés acquis seront perdus.

Report en cas de maladie ou d’accident

Lorsqu’un salarié est en arrêt pour cause de maladie ou d’accident, professionnel ou non, et ne peut pas poser ses congés, ceux-ci sont automatiquement reportés sur une période de 15 mois.

À la reprise du salarié, l’employeur doit lui communiquer dans le mois qui suit sa reprise, par écrit et notamment au moyen du bulletin de paie, le nombre de jours de congé dont il dispose et la date limite jusqu’à laquelle ces jours peuvent être pris.

C’est à compter de cette information que commence à courir la période de report de 15 mois. Tant que l’employeur n’a pas transmis ces éléments, le délai ne démarre pas.

Si l’employeur n’effectue pas cette information, le salarié peut réclamer ses congés sans limite dans le temps.

Un accord collectif ou un accord de branche peut fixer une durée de report supérieure à 15 mois.

Maladie pendant les congés

Si un salarié tombe malade pendant ses congés et qu’un arrêt de travail est prescrit et notifié à l’employeur, les jours concernés ne sont pas considérés comme des congés payés.

Le salarié peut donc reporter ultérieurement les jours qui ont coïncidé avec l’arrêt maladie. Il doit prévenir l’employeur et transmettre un certificat médical.

Si le salarié ne justifie pas son arrêt maladie, les jours sont considérés comme des congés normalement pris.

Cette règle, définie par la jurisprudence européenne, a été confirmée par la Cour de cassation en 2025.

Report en cas de congé maternité, paternité ou adoption

Le congé maternité, le congé paternité et le congé d’adoption peuvent permettre le report des congés payés non pris au-delà de la période de référence lorsque le salarié n’a pas pu les prendre en raison de cette absence.

Report en cas d’annualisation du temps de travail

En présence d’un temps de travail annualisé, notamment avec un forfait jours ou un forfait heures, il faut se référer à la convention collective ou à l’accord qui fixe les modalités de report.

Une convention ou un accord collectif peut prévoir que les congés soient reportés jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle au cours de laquelle la période de prise des congés a commencé.

Report sur un compte épargne-temps

Lorsqu’un compte épargne-temps est mis en place par une convention collective ou un accord de branche, les salariés peuvent capitaliser certains jours au-delà de la date butoir du 31 mai.

Le compte peut notamment être alimenté par la cinquième semaine de congés payés, les congés supplémentaires accordés par la convention collective et les jours de repos non pris, tels que les RTT ou les repos compensateurs.

Les congés non pris peuvent-ils être payés ?

Les congés payés ne peuvent pas être remplacés par une indemnité financière tant que le contrat de travail est en cours.

Le principe est que le salarié doit bénéficier d’une période effective de repos. Une indemnité ne peut pas remplacer la prise effective des congés.

Une indemnisation peut toutefois être due lorsque les congés n’ont pas pu être pris du fait de l’employeur. Elle est également obligatoire lorsque le contrat de travail est rompu avant que les congés acquis aient été pris.

Le paiement pendant les congés

Le salarié reçoit une indemnité pendant ses congés. L’employeur doit comparer deux méthodes de calcul et retenir celle qui est la plus avantageuse pour le salarié.

• la méthode du maintien de salaire ;
• la méthode du dixième, correspondant à 1/10 de la rémunération brute perçue pendant la période de référence.

Le contrat de travail ou une règle d’usage dans l’entreprise peut prévoir une autre méthode de calcul plus favorable au salarié.

La rémunération prise en compte

L’indemnité de congés payés se calcule sur la base de la rémunération normalement perçue par le salarié lorsqu’il travaille dans l’entreprise.

Sont pris en compte pour la période de référence :

• le salaire de base ;
• les commissions pour les salaires assortis d’une rémunération variable ;
• les majorations de salaire liées aux heures supplémentaires ou au travail de nuit ;
• le salaire reconstitué correspondant aux absences assimilées à du travail effectif ;
• les primes versées en contrepartie du travail ;
• les avantages en nature.

Sont exclus les remboursements de frais professionnels, les primes d’intéressement et de participation, ainsi que les primes versées pour une année entière ou moins et qui rémunèrent à la fois la période de travail et celle des congés payés, comme un treizième mois.

La méthode du maintien de salaire

La méthode du maintien de salaire correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période de congé.

L’indemnité versée ne peut pas être inférieure à la rémunération qui aurait été normalement perçue si le salarié avait travaillé dans l’entreprise au lieu de prendre ses congés.

Le calcul doit tenir compte du volume horaire journalier travaillé pendant le mois, du nombre effectif ou moyen de jours ouvrables ou ouvrés et du nombre de jours d’absence correspondant aux congés payés.

Le nombre moyen de jours ouvrables dans un mois se détermine ainsi : (6 jours × 52 semaines) / 12 mois = 26 jours.

La formule peut être présentée de la manière suivante :

Indemnité de congés payés = rémunération brute mensuelle × horaires correspondant à la durée du congé / horaires réels du mois.

Une autre formule peut être utilisée en jours :

Indemnité de congés payés = (rémunération brute mensuelle / nombre de jours ouvrables dans le mois) × nombre de jours ouvrables de congés payés pris.

Exemple de maintien de salaire

Si un salarié est rémunéré 1 500 euros brut par mois, soit 18 000 euros brut pour la période de référence, et décide de prendre 10 jours ouvrables de congés payés, le salarié aurait normalement travaillé 5 heures par jour ouvrable, soit 5 × 26 = 130 heures.

Pour 10 jours ouvrables d’absence, le salarié aurait dû effectuer 5 × 10 = 50 heures de travail.

Le montant des indemnités de congés payés versé par l’employeur est donc de : 1500 × (5×10) heures de travail / (5×26) heures normalement travaillées = 576,92 euros.

En optant pour le calcul en jours : (1500 / 26 jours ouvrables dans le mois) × 10 jours de congés payés pris = 576,92 euros.

La méthode du dixième

La méthode du dixième consiste à verser au salarié 10 % de la rémunération brute perçue pendant la période de référence, en proportion du nombre de jours de congés pris.

La formule est la suivante :

Indemnité de congés payés = (rémunération brute perçue pendant la période de référence / 10) × (nombre de jours de congés ouvrables pris / nombre de jours de congés acquis).

Lorsque le salarié a acquis 30 jours ouvrables sur une année complète, le calcul peut être présenté ainsi :

Indemnité de congés payés = (rémunération brute perçue pendant la période de référence / 10) × (nombre de jours de congés ouvrables pris / 30).

Exemple de calcul au dixième

Un salarié a perçu une rémunération brute de 18 000 euros pendant la période de référence. Le décompte des jours de congés payés dans l’entreprise se fait en jours ouvrables.

S’il prend 10 jours ouvrables de congés payés, son indemnité sera de : (18 000 euros / 10) × (10 jours ouvrables de congés pris / 30 jours ouvrables de congés acquis) = 600 euros.

La méthode du dixième est donc plus favorable au salarié dans cet exemple, avec 600 euros contre 576,92 euros selon la méthode du maintien de salaire. L’employeur doit retenir la méthode du dixième.

Salarié présent seulement une partie de la période

Si le salarié n’est pas présent pendant toute la période de référence, il convient de prendre la rémunération mensuelle brute et de la multiplier par le nombre de mois de présence au lieu de prendre la rémunération annuelle brute.

Un salarié qui a travaillé six mois dans l’entreprise a acquis en principe 15 jours ouvrables de congés payés, soit 2,5 × 6.

S’il prend 15 jours de congés payés, l’indemnité calculée selon la méthode du dixième est de : (1 500 euros × 6 mois) / 10 × 10 jours ouvrables de congés pris / 15 jours ouvrables de congés acquis = 600 euros.

Le cas particulier des salariés à temps partiel pour l’indemnité

Les salariés à temps partiel bénéficient d’un décompte similaire en matière de droits aux congés payés que les salariés à temps plein.

Les indemnités de congés payés sont néanmoins mécaniquement inférieures, quelle que soit la méthode de calcul choisie, en raison de la moindre rémunération inhérente au temps partiel.

L’indemnité compensatrice à la fin du contrat

Lorsqu’un contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu prendre ses congés payés acquis, l’employeur verse une indemnité compensatrice de congés payés.

Dans le cadre d’un CDI, cette indemnité est due quelle que soit la cause de la rupture : licenciement, démission ou rupture conventionnelle, y compris en cas de faute grave ou de faute lourde selon les droits acquis.

Pour les CDD, l’indemnité est due en cas de rupture anticipée du contrat ou lorsque le contrat arrive à son terme.

Ce principe s’applique également aux contrats de professionnalisation, aux contrats d’apprentissage et aux contrats d’intérim.

Si le salarié dispose encore de jours de congés payés au moment de son départ, l’employeur lui doit une indemnité compensatrice. La date d’exigibilité correspond au moment où le salarié quitte effectivement l’entreprise.

Si le salarié est décédé, l’argent est donné à sa famille.

Calcul de l’indemnité compensatrice

L’indemnité compensatrice se calcule exactement de la même façon que l’indemnité de congés payés, avec la méthode du maintien de salaire ou la méthode du dixième de la rémunération brute annuelle.

La méthode de calcul retenue est la plus favorable au salarié.

Exemple de calcul

Un salarié en CDI démissionne après six mois de travail sans interruption. Sa rémunération brute annuelle était de 21 600 euros. Il a également perçu 3 000 euros de commissions sur vente.

La rémunération annuelle brute de référence est composée du salaire de base et de la partie variable : 21 600 + 3 000 = 24 600 euros.

Le salaire mensuel perçu pendant la période de référence est de : 21 600 euros de salaire annuel / 12 + 3 000 euros de commission / 6 mois de travail effectif = 2 300 euros.

La rémunération brute perçue pendant la période de référence est donc de 13 800 euros, soit 2 300 × 6.

Le salarié a travaillé six mois et a acquis 15 jours ouvrables de congés payés, soit 2,5 × 6.

Selon la méthode du maintien de salaire : 2300 euros de salaire mensuel / 26 jours ouvrables du mois × 15 jours de congés payés restant = 1 326,92 euros.

Selon la méthode du dixième : 13 800 euros / 10 × 15 / 15 = 1 380 euros.

La méthode du dixième étant plus favorable au salarié, l’indemnité compensatrice versée sera égale à 1 380 euros.

Les congés supplémentaires

La convention collective, l’accord collectif, le contrat de travail ou un usage peuvent prévoir une durée de congés plus favorable que la durée légale.

Certains salariés peuvent bénéficier de jours supplémentaires en fonction de leur âge, de leur situation familiale, de leur ancienneté ou de leur handicap.

Salariés de moins de 21 ans

Si l’apprenti ou le salarié a moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, il peut demander des congés supplémentaires sans solde, dans la limite de 30 jours ouvrables par an.

La condition d’âge est examinée au 30 avril de l’année précédant la demande.

Un salarié de moins de 21 ans peut bénéficier de 30 jours de congé, même s’il n’a pas acquis la totalité de ces jours. Les jours pris au-delà des droits acquis ne sont pas rémunérés.

Salariés ayant des enfants à charge

Les salariés ayant des enfants à charge peuvent bénéficier de deux jours de congés supplémentaires par enfant.

Lorsque le congé légal ne dépasse pas six jours, le congé supplémentaire est réduit à un jour.

Un enfant est considéré à charge s’il a moins de 15 ans et vit chez le salarié, ou s’il vit chez le salarié et présente un handicap, sans condition d’âge.

Étudiants

Les étudiants peuvent bénéficier de cinq jours non payés pour préparer leurs examens dans les conditions prévues par les règles applicables.

Les apprentis

Un apprenti a droit aux congés payés légaux, c’est-à-dire cinq semaines de congés payés par an.

L’employeur a le droit de décider de la période à laquelle l’apprenti peut prendre ses congés.

Si l’apprenti a moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, il peut demander des congés supplémentaires sans solde, dans la limite de 30 jours ouvrables par an.

Le don de jours de congés

Un salarié peut donner des jours de congés à un collègue qui a un enfant malade ou handicapé, à un proche aidant qui s’occupe d’une personne dépendante ou à une association reconnue à partir de 2025.

Le salarié peut donner jusqu’à trois jours par an.

Les caisses de congés payés

Certaines professions, notamment le BTP et les intermittents du spectacle, relèvent de caisses de congés payés.

L’employeur verse des cotisations à la caisse, qui se charge ensuite d’indemniser directement les salariés lorsqu’ils prennent leurs congés.

Cette organisation ne dispense pas l’employeur de sa responsabilité. Il doit garantir que ses salariés bénéficient effectivement de leurs droits à congés.

La Cour de cassation a confirmé le 22 septembre 2021 que l’employeur reste responsable de l’effectivité du droit aux congés, même lorsque le versement des indemnités dépend d’une caisse.

Les salariés intérimaires

Les intérimaires ont droit aux congés payés. Ils reçoivent une indemnité compensatrice de congés payés de 10 % du salaire brut total versé à la fin de chaque mission.

Ils ne prennent pas nécessairement leurs congés « en nature » pendant la mission, mais sont indemnisés directement selon les règles applicables à leur contrat.

La gestion des congés pour un salarié à domicile

Pour un salarié à domicile, le salaire horaire net est majoré de 10 % au titre des congés payés.

Les congés payés étant systématiquement intégrés à chaque déclaration de la rémunération, il n’y a pas lieu de les payer et de les déclarer au moment où ils sont pris par le salarié.

Les congés sans solde entraînent une diminution de la rémunération. Le salarié ne peut pas acquérir de congés payés pendant un congé sans solde.

La gestion des congés pour un assistant maternel ou une garde d’enfants

À la fin de chaque période de référence, entre le 1er juin de l’année en cours et le 31 mai de l’année suivante, l’employeur doit calculer le montant dû au salarié au titre des congés payés.

L’indemnité de congés payés et l’indemnité compensatrice de congés payés en fin de contrat sont calculées par comparaison entre le maintien de salaire et la règle du dixième. Le montant le plus avantageux pour le salarié est retenu.

La méthode du maintien de salaire correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue pour une durée de travail égale à celle du congé payé, hors indemnités d’entretien et de nourriture.

La formule simplifiée est la suivante :

(nombre de jours de congés payés acquis ÷ 6 jours) × nombre d’heures de garde par semaine × salaire horaire.

Un salarié travaille 32 heures par semaine et le tarif horaire brut est de 5 euros. Pour 25 jours ouvrables acquis, les heures non travaillées et indemnisées au titre des congés payés correspondent à 133,33 heures, soit un montant de 666,67 euros brut.

Cette formule simplifiée est adaptée aux contrats avec des volumes d’heures de travail hebdomadaire réguliers.

Les modalités de paiement pour un assistant maternel

Les congés sont rémunérés lorsqu’ils sont pris. Le salaire mensualisé est versé tous les mois, y compris pendant les périodes de congés payés, sous réserve des droits acquis par le salarié au cours de la période de référence.

La rémunération due au titre des congés payés peut être versée en une seule fois lors de la déclaration du mois de juin, lors de la prise principale des congés ou au fur et à mesure de la prise des congés, selon l’option prévue au contrat de travail.

Les congés payés dus au terme de l’accueil occasionnel correspondent à 10 % de la rémunération versée au salarié, hors indemnités d’entretien et de repas.

Les informations que l’employeur doit communiquer

L’employeur doit informer les salariés des règles relatives aux congés payés lors de l’embauche, en affichant les règles dans l’entreprise et sur le site internet réservé aux salariés lorsqu’il existe.

L’employeur doit communiquer au salarié les dates de départ, l’ordre des départs et les informations relatives aux droits reportés lorsque la loi l’impose.

En cas de reprise après un arrêt maladie ou un accident, l’employeur doit indiquer par écrit le nombre de jours de congés dont dispose le salarié et la date limite de prise de ces jours.

Congés payés et RTT

Les RTT et les congés payés ne sont pas la même chose.

Les RTT sont des jours de repos liés à un accord d’aménagement du temps de travail pour les salariés travaillant plus de 35 heures. Ils obéissent à des règles différentes des congés payés légaux.

Les RTT n’alimentent pas le compteur de congés de mai à mai. Ils sont généralement pris par fractionnement et suivent les règles prévues par l’accord d’entreprise ou la convention collective.

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