Les jours fériés pendant un congé sans solde financé par un compte épargne-temps

Un jour férié inclus dans une période de congé sans solde n’ouvre pas droit au maintien du salaire par l’employeur, y compris lorsque le congé est financé par la liquidation de droits inscrits sur un compte épargne-temps (CET). Le congé sans solde entraîne en effet la suspension du contrat de travail et aucune rémunération n’est due au titre des jours fériés compris dans cette période.

Les droits utilisés sur le CET servent à indemniser le congé selon les règles prévues par l’accord collectif applicable. Ils ne transforment pas cette indemnisation en salaire lié à l’exécution du travail et ne permettent donc pas, en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables, d’obtenir en plus le paiement des jours fériés compris dans le congé.

Le principe du congé sans solde

Un congé sans solde, par définition, est un congé pris par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles, pendant la durée duquel il ne perçoit pas de rémunération. Contrairement au congé sabbatique, le congé sans solde n’est pas prévu par la loi. Il laisse donc une plus grande latitude à l’employeur.

Le congé sans solde dans le Code du travail est inexistant. Il ne s’agit donc pas d’un congé spécifique prévu par la loi. Par conséquent, aucune condition spécifique n’est exigée. Il est possible de demander un congé sans solde en CDI, tout comme de demander un congé sans solde en CDD par exemple.

De même, aucune condition d’ancienneté au sein de l’entreprise n’est demandée. Donc, tous les salariés peuvent demander un congé sans solde à leur employeur. En l’absence de législation relative au congé sans solde, il n’existe pas de durée minimum ou maximum.

En matière de congé sans solde, la durée dépend donc de la demande du salarié et de l’accord de l’employeur. L’accord de l’employeur est indispensable pour pouvoir prendre un congé sans solde.

Demande et accord du congé sans solde

Par principe, aucun formalisme particulier n’est nécessaire pour faire une demande de congé sans solde. Votre salarié peut donc vous faire part de son souhait à l’oral. Cependant, il est préférable qu’il formalise sa demande par écrit, et si possible par l’envoi d’un courrier recommandé avec accusé de réception ou d’un mail.

Cela permet d’éviter toute confusion sur la nature et les conditions de la demande du salarié pouvant donner lieu à un litige ultérieurement. Dans sa demande, le salarié peut :

• exprimer sa volonté d’obtenir un congé sans solde ;
• préciser les dates envisagées pour le début et la fin du congé ;
• et poser les conditions de son retour au sein de l'entreprise.

Concernant le congé sans solde, un préavis n’est pas exigé. Cela signifie que le salarié n’est pas obligé de respecter un délai de prévenance minimum. Cependant, en pratique, il est préférable d’éviter de formuler la demande de congé sans solde au dernier moment, afin que l’employeur ait le temps de prendre une décision, et d’organiser l’activité, le cas échéant.

Oui, l’employeur peut refuser la demande de congé sans solde soumise par un salarié. Le congé sans solde refusé n’a pas à être motivé. L’employeur n’a pas besoin d’expliquer les raisons de sa décision.

Lorsque l’entreprise est soumise à une convention collective, celle-ci peut prévoir des dispositions relatives au congé sans solde. Dans ce cas, l’employeur doit s’y conformer. L’employeur et le salarié doivent donc formaliser clairement les dates et les modalités du congé, notamment lorsque des jours fériés sont compris dans la période.

Les effets du congé sans solde sur le contrat de travail

Le congé sans solde a 2 conséquences principales : l’absence de rémunération ; et la suspension du contrat de travail. Pendant le congé sans solde, le salarié n’est pas rémunéré par l’employeur. Il ne perçoit donc pas de salaire pendant toute la durée du congé.

Le congé sans solde emporte la suspension du contrat de travail pour une durée déterminée. Le contrat de travail du salarié n’est pas rompu, mais simplement suspendu.

Pendant ce temps, le salarié est libre de pratiquer les activités personnelles et professionnelles de son choix. Cependant, s’il souhaite travailler pour une autre entreprise ou créer sa propre entreprise pendant son congé solde, il doit respecter son obligation de loyauté avec son employeur, et éventuellement une clause de non-concurrence si son contrat de travail en contient une.

En cas d’arrêt-maladie pendant un congé sans solde, le salarié ne peut pas percevoir d’indemnités journalières (IJ). Par ailleurs, puisque le contrat de travail est suspendu pendant le congé sans solde, le salarié n’acquiert pas de congés payés.

Puisque le contrat de travail est simplement suspendu en cas de congé sans solde, à la fin de la période convenue entre le salarié et l’employeur, le contrat de travail est censé reprendre. Le salarié doit revenir travailler au sein de l’entreprise à son ancien poste ou à un poste équivalent, notamment en termes de rémunération.

Si finalement le salarié souhaite réintégrer l’entreprise avant la date prévue, l’employeur peut refuser de mettre fin de façon anticipée au congé sans solde. À la fin du congé sans solde, le salarié peut aussi solliciter un renouvellement soumis à l’accord de l’employeur, poser sa démission ou faire une demande de rupture conventionnelle.

Le compte épargne-temps : fonctionnement et indemnisation

Un CET permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées (1).

Il est mis en place par un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche (2). Si ce dispositif est prévu par le Code du travail, ses modalités de gestion, d’alimentation, d’utilisation et d’indemnisation sont pour l'essentiel déterminées par l’accord collectif qui l’a mis en place.

A titre d'exemple, c'est le Code du travail qui prévoit que les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés pour accumuler des droits à congés. En revanche c’est l’accord collectif qui fixe librement les types de congés susceptibles d’être indemnisés par le CET.

Il peut ainsi s’agir d’un congé parental d’éducation, d’un congé sabbatique, d’un congé sans solde, etc. Le salarié peut donc être rémunéré par ce biais dans la limite des droits qu’il a accumulés.

Dans l’affaire examinée, une salariée prend un congé sans solde de fin de carrière de mai 2018 à mars 2019. Cette période n’étant, par nature, pas rémunérée, elle décide de mobiliser les jours de congés qu’elle avait cumulés sur son compte épargne-temps (CET) pour percevoir une indemnisation.

L’accord collectif applicable au sein de l’entreprise prévoit effectivement que le CET permet d’indemniser en tout ou partie un congé sans solde d’origine légale ou conventionnelle. Il rappelle aussi que le contrat de travail est suspendu et que l’indemnisation de la salariée exclut toute rémunération au titre de la prestation de travail.

Les jours fériés habituellement chômés

Le code du travail liste les jours fériés. La France en compte 11 (art. L 3133-1 du code du travail). A ces jours fériés légaux, s’ajoute le jour férié dans les DOM concernant l’abolition de l’esclavage (art. L 3422-2).

En Alsace Moselle, s’ajoutent aux 11 jours, le Vendredi Saint et le 26 décembre (ces jours sont fériés et chômés). À l’exception du 1er mai, les jours fériés ne sont pas forcément chômés.

Tout dépend de ce que prévoit l’accord d’entreprise, ou à défaut l’accord de branche. Un accord d’entreprise peut ne pas tenir compte de la liste des jours fériés chômés fixée par l’accord de branche.

À défaut d’accord collectif, l’employeur fixe la liste des jours fériés chômés. Lorsque les jours fériés sont chômés dans l’entreprise, les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ne doivent, dès lors qu’ils justifient d’au moins de 3 mois d’ancienneté, subir aucune réduction de leur rémunération.

L’obligation de rémunération ne s’applique pas aux travailleurs à domicile et aux travailleurs intermittents. L’article L 1251-18 du Code du travail prévoit que le paiement des jours fériés est dû au salarié temporaire indépendamment de son ancienneté, dès lors que les salariés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient.

Lorsque le salarié est gréviste pendant une période qui comprend un jour férié chômé, ce salarié ne peut prétendre au paiement du jour férié chômé.

Pourquoi cette règle ne s’applique pas au congé sans solde financé par un CET

La salariée reproche à son employeur d’avoir décompté de ses jours de CET les jours fériés inclus dans cette période, alors que selon elle ces jours auraient dû être rémunérés par l'employeur.

Pour appuyer sa demande, la salariée se fonde sur deux éléments : la définition du CET, la règle selon laquelle « Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement»(3).

Autrement dit, dès lors qu'elle a utilisé son CET pour financer son congé sans solde et qu’elle remplissait cette condition d’ancienneté de 3 mois, l’employeur aurait dû lui rémunérer tous les jours fériés inclus dans sa période d’absence sans pouvoir les déduire de son CET.

Elle demande donc le paiement d’une indemnité. Non convaincus par ces arguments, les juges du fond rejettent sa demande.

Ils se fondent pour cela sur l’accord collectif applicable au sein de l’entreprise. L’accord précise que le contrat de travail est suspendu et que l’indemnisation de la salariée exclut toute rémunération au titre de la prestation de travail.

La Cour de cassation approuve les juges du fond. Elle relève que les sommes issues de l’utilisation par le salarié des droits affectés sur son CET « ne répondent à aucune périodicité de la prestation de travail ou de sa rémunération » puisque le salarié et l’employeur décident librement de l’alimentation de ce compte, et que la liquidation du CET ne dépend que des dispositions légales et conventionnelles applicables.

Certes, l’accord collectif en question prévoit que le CET peut financer un congé sans solde, mais il précise aussi que le contrat de travail est suspendu sur cette période et que le salarié perçoit une indemnité calculée sur la base de son salaire au moment du départ, correspondant à la valeur en euros, au jour du départ, du nombre de jours épargnés.

Autrement dit, dès lors que le contrat de travail est suspendu, le salarié ne peut prétendre à aucune rémunération au titre des jours fériés inclus dans cette période. Ici, l’employeur n’est donc pas tenu de payer les rémunérations relatives aux jours fériés inclus dans ce congé.

Ce n’est pas parce que la salariée est indemnisée au titre de son CET durant son congé sans solde qu’elle peut prétendre au paiement des jours fériés compris dans cette période et ce, même si elle a bien 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise, à moins qu’un accord collectif ne prévoie de dispositions plus favorables.

La décision applicable aux congés sans solde

« Cela vaut également lorsque le congé sans solde est financé par des droits issus d’un compte épargne-temps. Un jour férié, inclus dans une période de congé sans solde, même financé par l’utilisation d’un compte épargne-temps, n’a pas à faire l’objet d’un maintien de salaire par l’employeur. »

Dans cette affaire, un salarié bénéficie d’un congé sans solde de fin de carrière rémunéré par la liquidation de ses droits CET. L’employeur, au titre du congé et des jours fériés inclus dans cette période, impute les jours de CET pour maintenir la rémunération de son salarié.

Ce dernier exige que lui soient restituées les indemnités imputées au titre des jours fériés. La demande du salarié est rejetée au motif que, durant le congé sans solde, entraînant la suspension du contrat de travail, aucune rémunération n’est due au salarié au titre des jours fériés.

Le jour férié inclus dans un congé sans solde n’ouvre pas droit à rémunération (Cass. soc., 23-11-22, n° 21-17.300). Autrement dit, le congé sans solde entraînant la suspension du contrat de travail, le salarié ne peut prétendre à aucune rémunération au titre des jours fériés afférents à cette période.

Différence entre congé sans solde et congés payés

Quand un jour férié tombe pendant une période de congés payés, son incidence diffère selon qu’il est ou non chômé dans l’entreprise. S’il n’est pas chômé, il doit être décompté comme un jour de congé ; s’il est chômé, il n’a pas à être décompté des congés payés, même s’il coïncide avec un jour habituellement non travaillé dans l’entreprise.

Dans le cadre d’un décompte en jours ouvrés, qui ne constitue qu’une simple transposition du décompte légal en jours ouvrables, la règle est la même. En revanche, si le décompte en jours ouvrés est plus favorable pour les salariés, l’inclusion d’un jour férié coïncidant avec un jour non ouvré dans l’entreprise est sans incidence sur le décompte du congé.

La prise en compte d'un jour férié dans le décompte des congés payés dépend de l'ouverture de l'entreprise ce jour-là. Le décompte d'un jour férié pendant les congés du salarié est effectué selon que le jour férié est habituellement chômé ou travaillé dans l'entreprise.

Jour férié habituellement chômé

Le jour férié n'est pas décompté des congés payés. Une semaine en jours ouvrables comprend tous les jours de la semaine sauf celui du repos hebdomadaire, le dimanche en général, soit 6 jours.

Un salarié est en congé du 12 au 18 août 2024 et le 15 août est chômé habituellement dans l'entreprise. Le 15 août tombant un jeudi, ce jour n'est pas comptabilisé : le salarié pose 5 jours de congés, lundi 12, mardi 13, mercredi 14, vendredi 16 et samedi 17 août.

Une semaine en jours ouvrés comprend généralement le lundi, le mardi, le mercredi, le jeudi et le vendredi, si l'entreprise ouvre le samedi et ferme le lundi, les jours ouvrés vont du mardi au samedi, soit 5 jours.

Un salarié est en congé du 12 au 18 août 2024 et le 15 août est chômé habituellement dans l'entreprise. Le 15 août tombant un jeudi, ce jour n'est pas comptabilisé : le salarié pose 4 jours de congés, lundi 12, mardi 13, mercredi 14 et vendredi 16 août.

Jour férié habituellement travaillé

Le jour férié est décompté des congés payés. Un salarié est en congé du 12 au 18 août 2024 et le 15 août est habituellement travaillé dans l'entreprise.

Le 15 août tombant un jeudi, jour ouvrable habituellement travaillé dans l'entreprise, ce jour est comptabilisé : le salarié pose 6 jours de congés, lundi 12, mardi 13, mercredi 14, jeudi 15, vendredi 16 et samedi 17 août.

Un salarié est en congé du 12 au 18 août 2024 et le 15 août est habituellement travaillé dans l'entreprise. Le 15 août tombant un jeudi, jour ouvré habituellement travaillé dans l'entreprise, ce jour est comptabilisé : le salarié pose 5 jours de congés, lundi 12, mardi 13, mercredi 14, jeudi 15 et vendredi 16 août.

Les congés décomptés en jours ouvrés doivent garantir au salarié des droits au moins égaux à ceux prévus en cas de calcul en jours ouvrables.

Autres règles concernant les jours fériés

Le salarié qui effectue habituellement des heures supplémentaires doit bénéficier, dans le cadre du maintien de salaire, des majorations pour heures supplémentaires. À l’opposé, lorsque les heures supplémentaires sont occasionnelles, les heures correspondant au jour férié chômé n’ont pas à être prises en compte dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Lorsque le jour férié chômé tombe un jour habituellement non travaillé, samedi ou dimanche par exemple, il ne donne pas lieu, sauf disposition particulière, à récupération ou indemnisation.

En revanche, lorsque le jour férié chômé coïncide avec un jour de repos acquis au titre d’un accord d’aménagement du temps de travail, l’employeur doit reporter ce jour RTT sur un jour non chômé.

À l’opposé, le fait, dans le cadre d’un accord sur la semaine de 4 jours, qu’il y ait une coïncidence entre les jours de repos et des jours fériés n’ouvre droit ni à repos supplémentaire, ni à indemnité compensatrice (Cass. soc., 10-5-23, n° 21-24.036).

En dehors du 1er mai, sauf dispositions plus favorables, le travail d’un jour férié n’ouvre droit à aucune majoration de salaire. Concernant le 1er mai, celui-ci est forcément chômé sauf dans certains secteurs qui, en raison de la nature de leur activité ne peuvent l’interrompre, hôpitaux, transports, services hôteliers.

Le chômage du 1er mai ne peut être une cause de réduction du salaire. Lorsque le 1er mai est travaillé, il donne lieu, obligatoirement, à une majoration de 100% du salaire.

Le pont et les heures de récupération

Il arrive que l’employeur accorde aux salariés un pont, c’est-à-dire, qu’il prévoie un jour de repos entre un jour férié et un jour habituellement non travaillé. Cet avantage ne peut résulter que d’un accord collectif ou, à défaut, d’une décision unilatérale de l’employeur.

Si les jours fériés chômés ne peuvent donner lieu à récupération, les heures perdues du fait d’un pont peuvent l’être. Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut fixer les modalités de récupération des heures perdues.

En l’absence d’accord, la récupération des heures perdues a lieu dans les 12 mois précédent ou suivant leur perte. Un protocole signé entre l’employeur et les salariés peut prévoir les modalités de la récupération des heures perdues.

Le salarié qui refuse d’effectuer les heures de récupération peut faire l’objet d’une retenue sur salaire. Également, un licenciement est envisageable en cas d’absence injustifiée le jour de récupération, dès lors que le salarié a fait l’objet de plusieurs avertissements pour ce même motif.

Les heures de récupération sont payées au taux normal ; il n’y a pas de majoration pour heures supplémentaires. Les heures de récupération ne peuvent être réparties uniformément et ne peuvent augmenter la durée du travail de l’entreprise de plus d’une heure par jour, ni plus de 8 heures par semaine.

Points à vérifier en pratique

1. Vérifier si le congé sans solde est autorisé par l’employeur et si une convention collective prévoit des règles particulières.
2. Formaliser les dates de début et de fin du congé sans solde.
3. Consulter l’accord collectif qui a institué le CET.
4. Vérifier si cet accord autorise l’indemnisation d’un congé sans solde.
5. Identifier les jours fériés compris dans la période d’absence.
6. Ne pas confondre l’indemnité versée au titre du CET avec le maintien du salaire dû pour un jour férié.
7. Rechercher l’existence de dispositions conventionnelles plus favorables.

Le salarié ne peut donc pas obtenir automatiquement le paiement des jours fériés inclus dans un congé sans solde financé par un CET. L’indemnisation dépend des droits liquidés sur le CET et des règles de l’accord collectif, tandis que la suspension du contrat exclut le maintien du salaire au titre des jours fériés, sauf règle plus favorable applicable.

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