Les heures supplémentaires d’un salarié à domicile employé en CESU sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de 40 heures par semaine chez un même employeur. Les 8 premières heures supplémentaires, de la 41e à la 48e, sont majorées de 25 %, puis les heures suivantes sont majorées de 50 %.
Les jours fériés peuvent être chômés ou travaillés selon le contrat de travail ou un accord écrit entre le particulier employeur et le salarié. Un jour férié ordinaire travaillé est rémunéré avec une majoration minimale de 10 %, tandis que le 1er mai, s’il est exceptionnellement travaillé, est payé double.
Le fonctionnement du CESU et le temps plein
Le CESU est une déclaration simplifiée mise en place par l’URSSAF pour les particuliers. Cette méthode facilite une partie des formalités d’embauche et de déclaration mensuelle du salarié.
Le statut de particulier employeur est donc accessible en créant un compte auprès du service CESU de l’URSSAF. Le temps de travail hebdomadaire en CESU est prévu dans le contrat établi avec le particulier employeur.
La durée du travail indiquée dans la convention collective est de 40 heures par semaine pour un salarié à temps plein. Pour être concerné par le paiement d’heures supplémentaires, votre salarié doit être employé à temps plein, soit une durée de travail effectif de 40 heures par semaine ou 174 heures par mois.
Oui, un salarié employé à domicile peut effectuer plus d’heures que celles prévues dans son contrat de travail. Pour les autres salariés, tant qu’elles ne dépassent pas 40 heures de travail par semaine, elles sont considérées comme des heures normales.
Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire en CESU ?
Les heures supplémentaires s’appliquent uniquement au-delà de 40 heures de travail hebdomadaire chez un même employeur. En effet, en cas de temps partiel, on ne considère les heures additionnelles comme supplémentaires qu’à partir de ce seuil.
Si votre salarié effectue des heures en plus de son horaire habituel mais reste en dessous des 40 heures de travail par semaine, ce sont des heures complémentaires et non supplémentaires. Les heures additionnelles ne sont considérées comme supplémentaires qu’au-delà de 40 heures hebdomadaires chez le même employeur.
Une auxiliaire de vie CESU effectuant 40 heures hebdomadaires en totalisant plusieurs contrats différents ne pourra pas y prétendre. Les heures supplémentaires se calculent donc séparément pour chaque particulier employeur.
Décompte selon les horaires de travail
Pour les horaires réguliers, les heures de travail supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée de 40 heures de travail effectif hebdomadaire. Elles se décomptent par semaine du lundi à 0 h au dimanche à 24 h.
La durée du travail est dite « régulière » dans l’un des cas suivants : contrat prévoyant une durée de travail hebdomadaire fixe ; périodes de travail se succédant et/ou se répétant régulièrement selon le rythme prévu au contrat.
Pour les horaires irréguliers, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d’une moyenne de 40 heures de travail effectif hebdomadaire calculée sur 8 semaines consécutives.
Dans les autres cas, la durée du travail est dite « irrégulière ». L’employeur doit alors communiquer les horaires de travail par écrit au salarié en respectant un délai de 5 jours calendaires.
En cas de garde partagée, les heures supplémentaires sont celles effectuées lorsque le total d’heures de travail effectif dépasse 40 heures par semaine. La durée de travail du salarié correspond au total des heures effectuées au domicile de l’une et/ou de l’autre particulier employeur, prévues au contrat de travail.
Exemples de calcul
Annie, aide à domicile, a signé un contrat de 20 heures par semaine chez Pascale. Cette dernière souhaite exceptionnellement lui demander des heures d’accompagnement supplémentaires cette semaine.
Annie accepte de travailler dix heures de plus que prévu dans le contrat, ce qui porte son total hebdomadaire à 30 heures. Ces 10 heures supplémentaires ne dépassant pas les 40 heures hebdomadaires, Pascale les rémunère au taux horaire prévu dans le contrat de travail.
Voyons un autre exemple : Marlène emploie une aide à domicile en CESU, Jeanne, pour 35 heures par semaine. Cette semaine, Marlène a exceptionnellement besoin de sa présence plus souvent.
Jeanne accepte de travailler quinze heures supplémentaires, portant son total hebdomadaire à 50 heures. Marlène ne considère pas les cinq premières heures comme des heures supplémentaires.
En revanche, elle applique la majoration prévue par le code du travail sur les 10 heures suivantes. De la 41e à la 48e heure, elle majore le taux horaire de Jeanne de 25 %. Pour la 49e et la 50e heure, la majoration passe à 50 %.
Quel est le taux de majoration des heures supplémentaires ?
Les heures supplémentaires des salariés à domicile sont majorées de 25 % pour les 8 premières heures, et de 50 % pour les deux heures suivantes.
| Heures effectuées dans la semaine | Traitement |
|---|---|
| Jusqu’à 40 heures | Heures normales |
| De la 41e à la 48e heure | Majoration de 25 % |
| 49e et 50e heures | Majoration de 50 % |
Les huit premières heures travaillées au-delà des 40 heures hebdomadaires sont majorées à hauteur de 25 %. Toute heure excédant les 48 heures hebdomadaires est par-contre majorée de 50 %.
Exemple : l’aide à domicile de votre papa vient 4 jours par semaine, 11 h par jour. Elle travaille donc 44 h par semaine, soit 4 heures supplémentaires.
Vous rémunérez donc chaque semaine : 40 h normales + 4 heures majorées à 25 % soit 45 h.
Les limites maximales de durée du travail
Votre salarié ne peut en aucun cas effectuer plus de 50 h de travail par semaine, soit 10 h supplémentaires maximum. Vous devez également rester en dessous des 48 h de travail en moyenne sur 12 semaines, soit 8 heures supplémentaires.
En cas de durée de travail régulière, la durée maximale du travail est de 50 heures sur une même semaine et de 48 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
En cas de durée de travail irrégulière, cette durée est comprise entre 0 et 48 heures par semaine. Un salarié qui travaille avec des horaires réguliers ne peut pas travailler plus de cinquante heures en une semaine.
En outre, il est obligatoire que l’employé bénéficie de 35 heures de repos consécutif par semaine. Le jour habituel de repos hebdomadaire doit figurer au contrat et il est donné de préférence le dimanche.
Le salarié bénéficie d’une période de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives. Le jeune travailleur âgé de 16 ans à 18 ans a droit à 36 heures consécutives de repos par semaine, dimanche inclus.
Cas des salariés âgés de 16 à 18 ans
La durée de travail hebdomadaire du jeune travailleur âgé de 16 à 18 ans ne peut pas excéder 35 heures. Le jeune travailleur âgé de 16 à 18 ans ne peut pas effectuer d’heures supplémentaires et doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 12 heures consécutives.
Le jeune travailleur âgé de 16 à 18 ans ne peut pas travailler durant les jours fériés.
Rémunération ou récupération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires peuvent être rémunérées ou récupérées. Les 8 premières heures supplémentaires, de 40 à 48 heures, peuvent être au choix de l’employeur rémunérées avec leur majoration de 25 % ou récupérées avec leur majoration de 25 % dans les 12 mois.
Exemple : votre employée de maison travaille 42 h hebdomadaires sur 4 jours soit 10,5 h par jour. Vous ne la payez pourtant que 40 h car vous lui donnez une journée de récupération par mois qui vous permet de récupérer les 2 h supplémentaires.
2 h / mois = 2 × 4,35 = 8,7 h à récupérer soit un peu moins d’1 journée de récupération.
Les deux dernières heures supplémentaires, les 49e et 50e, doivent être impérativement récupérées dans les douze semaines. Leur majoration peut par contre être au choix rémunérée ou récupérée.
Exemple : votre salarié à domicile travaille 50 h par semaine. Vous le rémunérez chaque semaine : 40 h normales + 8 heures supplémentaires à 25 % + la majoration de 50 % des heures 49 et 50, soit 2 h × 50 % = 1 h, et lui faites récupérer les 2 heures sup à 50 % en lui donnant une journée de récupération par mois.
Déclaration des heures supplémentaires au CESU
Lorsque votre salarié effectue un temps plein, vous avez la possibilité de déclarer des heures supplémentaires au Cesu. Celles-ci font l’objet d’une majoration du salaire horaire net prévu au contrat.
Ces heures doivent être déclarées dans la rubrique « Compléments de salaires / Heures supplémentaires », liste située au bas du formulaire de déclaration. À partir de votre compte en ligne, vous pouvez déclarer facilement des heures supplémentaires.
Lors de votre déclaration, vous êtes informés du salaire net majoré, au titre de l’allègement des cotisations salariales, à verser à votre salarié.
Exonération de cotisations et prélèvement à la source
Depuis le 1er janvier 2019, les heures supplémentaires déclarées au Cesu bénéficient d’un allègement de cotisations salariales lié aux mesures d’urgence économiques et sociales en faveur du pouvoir d’achat.
Elles ne sont pas concernées par le prélèvement à la source. Depuis 2019, les heures supplémentaires sont exonérées d’une partie des cotisations salariales, notamment vieillesse et retraite, et défiscalisées.
Concrètement, ces heures seront rémunérées à votre employé(e) environ 15 % de plus en net et seront non soumises à impôts sur le revenu.
Les jours fériés en contrat CESU
Les jours fériés du salarié à domicile doivent-ils être travaillés ou chômés ? Payés ou sans solde ? Le jour férié doit-il être obligatoirement chômé ? La réponse est : ça dépend.
Si vous souhaitez que votre salarié travaille un jour férié, vous devez, avec son accord, le mentionner au contrat de travail. À défaut, le travail ponctuel d’un jour férié doit faire l’objet d’un accord écrit entre les deux parties.
Si rien n’est prévu dans le contrat de travail CESU, le jour férié est bien chômé, sauf demande contraire de la part de l’employeur, que le salarié est libre d’accepter ou de refuser. S’il n’y a pas d’accord, le jour férié est chômé.
Les jours fériés officiels
Il existe 11 jours fériés dans l’année : le 1er janvier ; le lundi de Pâques ; le 1er mai ; le 8 mai ; le jeudi de l’Ascension ; le lundi de Pentecôte ; le 14 juillet ; le 15 août ; le 1er novembre ; le 11 novembre ; le 25 décembre.
Il y a 10 jours fériés ordinaires officiels en France : Nouvel an, lundi de Pâques, 8 mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.
En Alsace-Moselle, deux jours fériés supplémentaires sont à prendre en compte : le vendredi Saint, qui précède le dimanche de Pâques, et le jour de la Saint-Étienne, le 26 décembre.
Dans les départements d’Outre-mer, la commémoration de l’abolition de l’esclavage donne lieu à un jour férié supplémentaire. Cette commémoration est célébrée le 22 mai en Martinique, le 27 mai en Guadeloupe, le 10 juin en Guyane et le 20 décembre à la Réunion.
Le 1er mai : un régime particulier
Le 1er mai est également un jour férié mais ce n’est pas un jour férié ordinaire. C’est le seul jour férié « obligatoirement » chômé.
Le 1er mai est obligatoirement chômé et payé s’il tombe un jour habituellement travaillé. Cependant, si la nature de l’activité le justifie, notamment pour l’aide aux personnes dépendantes, l’employeur et le salarié peuvent convenir de travailler le 1er mai.
Si vous travaillez le 1er mai, votre employeur doit majorer votre salaire de 100 %, autrement dit doubler votre rémunération habituelle. S’il est travaillé, la rémunération doit être doublée.
Les autres jours fériés travaillés
Si le contrat prévoit que le jour férié est travaillé et qu’il tombe sur un jour habituel de travail, il est majoré de 10 % minimum. Le contrat peut prévoir une majoration plus importante négociée entre employeur et salarié.
Si votre salarié CESU a travaillé un jour férié ordinaire, les heures effectuées sont rémunérées avec une majoration minimale de 10 %. Votre employeur peut bien évidemment prévoir une majoration supérieure dans le contrat de travail de votre salarié à domicile.
Le travail des jours fériés est prévu au contrat. En l’absence de contrat écrit, les parties se mettent d’accord, par écrit, pour le travail d’un jour férié.
Jour férié chômé et maintien du salaire
Le 1er mai est le seul jour chômé et systématiquement payé s’il tombe un jour habituel de travail. Pour les jours fériés ordinaires, le maintien de la rémunération dépend de plusieurs conditions.
Les jours fériés du salarié à domicile CESU sont payés comme un jour de travail habituel à condition qu’ils tombent un jour habituellement travaillé, que le salarié ait travaillé le jour de travail habituel qui précède et le jour de travail qui suit le jour férié, sauf absence préalablement autorisée.
Le jour férié tombant un jour habituellement travaillé ouvre droit au maintien de la rémunération si le salarié est présent le jour de travail habituel qui précède et celui qui suit le jour férié concerné.
Le contrat prévoit que le jour férié est chômé à la demande de l’employeur : il est rémunéré comme s’il avait été travaillé. Vous êtes donc payé(e) au taux horaire habituel sous cette condition : avoir été présent(e) le jour précédent et le jour suivant initialement prévu au planning, hors absence préalablement accordée, comme des congés.
Exemples de maintien du salaire
Vous êtes aide-ménagère et venez habituellement chez votre particulier employeur 3 heures le lundi. Pour Pâques, il vous rémunère donc vos 3 heures de travail habituelles.
Un salarié travaille chez un même employeur du lundi au vendredi. Le jour férié tombe le jeudi 14 juillet : en cas de présence le mercredi 13 et le vendredi 15 juillet, le jour férié sera non travaillé mais payé.
Un salarié travaille chez un même employeur uniquement les jeudis. Le jour férié du 14 juillet sera non travaillé mais payé en cas de présence le jeudi 7 et le jeudi 21 juillet.
Vous êtes garde d’enfant à domicile et avez pris une semaine de congés sans solde la semaine précédant le lundi de Pentecôte. Votre particulier employeur ne vous rémunère pas ce lundi puisque vous n’avez pas travaillé le jour précédent le jour férié.
En pratique, Hubert travaille chez Sophie le lundi et le mardi uniquement. Son contrat précise que les jours fériés ne sont pas travaillés.
Cette année, il a été absent la semaine précédant le lundi de Pâques. Ce jour férié ne donnera pas lieu à un maintien de salaire.
Déclaration de la majoration d’un jour férié
Au CESU, le particulier employeur ne peut pas déclarer des salaires différents suivant les jours et il n’existe pas de case spécifique pour déclarer cette majoration de salaire.
Il est donc préconisé de déclarer le montant correspondant à la majoration de salaire dans la rubrique « complément de salaire - primes ».
Au CESU, le particulier employeur ne peut pas déclarer des salaires différents suivant les jours. Il doit donc arrondir le nombre d’heures déclarées, et non le salaire.
Exemple : vous êtes assistante de vie et avez travaillé 8 heures le jeudi de l’Ascension. Votre employeur a donc majoré votre salaire de 10 %. Votre employeur déclare donc : 8 h + 10 % = 8,8 heures, arrondies à 9 heures.
Jours fériés pendant les congés payés
Un jour férié chômé tombant une semaine de congés payés ne doit pas être décompté des jours de congés pris car ce n’est pas un jour ouvrable.
Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf le jour de repos hebdomadaire et les jours fériés chômés. Une semaine de congés payés classique comprend donc 6 jours ouvrables, du lundi au samedi si le jour de repos hebdomadaire du salarié est le dimanche.
Une semaine de congés payés comportant un jour férié chômé ne compte que 5 jours ouvrables. Le jour férié chômé n’est donc pas un jour de congé payé.
Les jours de congés payés sont assimilés à des jours de travail effectif et ne déclenchent donc pas le non-paiement du salarié du fait de l’absence de celui-ci le jour précédant le jour férié et le jour suivant celui-ci.
Rémunération selon le mode de paiement des congés
La rémunération du jour férié qui tombe pendant une semaine de congés payés dépend des cas. Le paiement des jours fériés au CESU qui tombent lors des semaines de congés payés dépend du mode de paiement des congés du salarié du particulier employeur.
Si l’employeur ne paye pas les congés par 10 % supplémentaires au CESU, il maintient le salaire mensuel habituel même lorsqu’un jour férié tombe pendant les congés payés.
Si l’employeur paye les congés par 10 % supplémentaires, la semaine de congés payés n’est pas rémunérée sauf le jour férié chômé qui doit l’être.
La rémunération du jour férié qui tombe pendant une semaine de congés payés reste due. Les jours de congés payés sont assimilés à des jours de travail effectif.
Situations particulières liées au temps de travail
Heures de présence responsable de jour
Pour les emplois de baby-sitter, garde d’enfant(s) ou d’assistant de vie, certaines heures de travail sont spécifiques. Le salarié occupant un poste d’emploi dans les domaines d’activités enfant et adulte peut effectuer des heures de présence responsable de jour.
Les heures de présence responsable de jour doivent être prévues par écrit dans le contrat. Elles ne sont pas applicables en cas de garde partagée.
1 heure de présence responsable de jour est égale aux 2/3 d’1 heure de travail effectif, soit 40 minutes.
Exemple : un salarié effectue 40 heures de travail dont 24 heures de présence responsable. Sa durée de travail effectif est alors de 32 heures correspondant à 16 heures + 16 heures, soit 24 heures de présence responsable × 2/3.
Heures de présence de nuit
Le salarié occupant un poste de baby-sitter, garde d’enfant(s) ou d’assistant de vie peut effectuer des heures de présence de nuit. La plage horaire est comprise entre 20 h et 6 h 30.
Un accord entre l’employeur et le salarié peut décaler d’1 h 30 cette plage horaire. Elle ne peut pas excéder 12 h consécutives.
Les heures de présence de nuit sont compatibles avec un emploi de jour. Les heures de présence de nuit ne sont pas prises en compte pour déterminer la durée de travail effectif.
La présence de nuit peut être prévue sur plus de 5 nuits consécutives si toutes les conditions suivantes sont respectées : respect du repos hebdomadaire ; maximum de 4 interventions nocturnes réalisées par le salarié toutes les nuits ; demande formulée par le salarié et/ou le particulier employeur en vue de répondre à des besoins spécifiques nécessitant une présence la nuit, par exemple l’état de santé, la dépendance ou le handicap ; accord des parties par écrit.
Si toutes les nuits, le salarié est amené à intervenir au moins 4 fois, les heures de présence de nuit sont requalifiées en heures de travail effectif et le contrat de travail doit être revu.
Heures de garde malade de nuit
Le salarié occupant un poste d’assistant(e) de vie peut effectuer des heures de garde malade de nuit. Les heures de garde malade de nuit ne sont pas compatibles avec un emploi de jour à temps complet et ne peuvent pas excéder 12 heures consécutives.
Les heures de garde malade de nuit doivent être prévues par écrit dans le contrat.
Points à prévoir dans le contrat CESU
La durée de travail hebdomadaire prévue pour le salarié.
Le caractère régulier ou irrégulier des horaires de travail.
Le jour habituel de repos hebdomadaire.
Les jours fériés qui peuvent être travaillés.
La majoration applicable aux jours fériés travaillés, au minimum 10 % pour les jours fériés ordinaires.
Les heures de présence responsable de jour, lorsqu’elles existent.
Les heures de garde malade de nuit, lorsqu’elles existent.
Les modalités de récupération des heures supplémentaires lorsqu’elles ne sont pas directement rémunérées.
Si vous souhaitez que ces jours fériés soient travaillés, vous devez les mentionner au contrat de travail. À défaut, le travail ponctuel un jour férié doit faire l’objet d’un accord écrit entre les deux parties.
En cas de litige, le particulier employeur et le salarié peuvent saisir le conseil de prud’hommes du lieu de domicile du particulier employeur.
