La période de prise des congés payés doit comprendre, chaque année, la période du 1er mai au 31 octobre. Pendant cette période, le salarié doit pouvoir prendre au minimum 12 jours ouvrables consécutifs de congé, tandis que le congé principal ne peut généralement pas dépasser 24 jours ouvrables consécutifs.
L’employeur fixe la période de prise des congés et l’ordre des départs, après consultation du comité social et économique lorsqu’il existe et en l’absence de dispositions collectives applicables. Il doit informer les salariés de la période au moins deux mois avant son ouverture et communiquer à chacun ses dates de départ au moins un mois à l’avance, sauf délai différent prévu par accord collectif ou circonstances exceptionnelles.
La différence entre période d’acquisition et période de prise
Il ne faut pas confondre la période de référence pour l’acquisition des congés avec la période pendant laquelle les congés sont pris. Les congés payés sont acquis tout au long d’une période de référence, puis utilisés au cours d’une période de prise déterminée dans l’entreprise.
La période de référence est fixée, sauf dispositions conventionnelles, convention collective ou accord collectif d’entreprise : du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours, ou du 1er avril de l'année précédente au 31 mars de l'année en cours dans les entreprises affiliées à une caisse de congés payés (entreprises des secteurs du BTP, des spectacles, par exemple) (articles D3141-9 à D3141-11 du code du travail).
Les droits aux congés payés s’acquièrent au cours d’une période de référence allant du 1er juin N jusqu’au 31 mai N+1. Les jours de congés acquis entre ces 2 dates pourront être pris à compter du 1er juin N+1.
Les congés acquis au cours de cette période de référence doivent être pris au cours d’une période dite « période de prise des congés payés ». Cette période de prise ainsi que l’ordre des départs pendant celle-ci peuvent également être fixés par une convention ou un accord collectif.
La période de prise des congés doit comprendre au moins la période allant du 1er mai au 31 octobre. Une fraction d’au moins 12 jours ouvrables continue (si vous avez généré plus de 12 jours) doit être prise dans cette période.
Qui a droit aux congés payés ?
Tous les salariés ont droit aux congés payés. Cela veut dire : toutes les personnes qui travaillent pour un employeur. Peu importe leur contrat : CDI : contrat sans date de fin, CDD : contrat avec une date de fin, intérim : contrat temporaire.
Peu importe s’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel. Peu importe leur âge. Peu importe depuis combien de temps ils travaillent.
En principe, ont droit chaque année à un congé payé pris en charge par l’employeur : les salariés en CDI ; les salariés en CDD ; les salariés en contrat de professionnalisation ; les salariés en contrat d’apprentissage.
Les travailleurs temporaires en bénéficient également. En revanche, les stagiaires, qui ne sont pas des salariés, n’en bénéficient pas.
Les salariés nouvellement embauchés
Le salarié peut prendre ses congés acquis dès le premier mois de présence dans l’entreprise à condition de respecter la période de congés et les ordres de départs fixés par l’employeur.
Le salarié bénéficie de ses congés payés dès qu’il a été embauché dans l’entreprise, indépendamment de son ancienneté. Toutefois, le salarié doit respecter la période de congés et l’ordre des départs fixés par l’employeur.
Les salariés embauchés en cours d’année peuvent prendre leurs congés payés dès leur embauche dans l’entreprise, au fur et à mesure de leur acquisition.
Les apprentis
Un apprenti a droit aux congés payés légaux, c'est-à-dire cinq semaines de congés payés par an. Vous avez le droit de décider de la période à laquelle l'apprenti peut prendre ses congés.
Si l'apprenti a moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, il peut demander des congés supplémentaires sans solde, dans la limite de 30 jours ouvrables par an. La condition d'âge est examinée au 30 avril de l'année précédant la demande.
Combien de jours de congés sont acquis ?
Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an, ce qui correspond à cinq semaines.
Les salariés liés par un contrat de travail CDI ou par un CDD (même ceux en contrat d’apprentissage et de professionnalisation) acquièrent pour chaque mois de travail effectif 2,5 jours ouvrables de congés payés, soit 30 jours ouvrables, ou 25 jours ouvrés, sur la période de référence.
Ce mécanisme de Calcul des congés payés permet de déterminer précisément les droits acquis par le salarié. Par mois de travail effectif, il est entendu 24 jours de travail ou 4 semaines, peu important le nombre d’heures effectuées.
Ce mode de calcul s’applique aussi bien aux salariés à temps plein qu’à ceux à temps partiel.
| Mode de décompte | Droits acquis sur une année |
|---|---|
| Jours ouvrables | 30 jours ouvrables, soit 5 semaines |
| Jours ouvrés | 25 jours ouvrés, soit 5 semaines |
Jours ouvrables et jours ouvrés
Par « jours ouvrables », on entend tous les jours de la semaine à l’exception du jour de repos légal hebdomadaire, en principe le dimanche, et des jours fériés au sens de la loi.
Un jour ouvrable est tout jour de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire, souvent le dimanche, et les jours fériés chômés.
Un jour ouvré est un jour effectivement travaillé dans l’entreprise ou l’administration. On en compte cinq par semaine.
L’employeur peut calculer les jours de congé en jours ouvrés. Dans ce cas, cette méthode de calcul doit garantir au salarié des droits à congés au moins équivalents à ceux calculés en jours ouvrables.
L’entreprise peut également fixer un mode de calcul en jours ouvrés, du lundi au vendredi. Dans ce cas, le salarié cumule 2,08 jours de congés payés par mois, soit 25 par an.
Arrondissement des droits
Lorsque le nombre de jours de congés acquis par le salarié n'est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur.
Par exemple, si le salarié a travaillé 5 mois pendant l’année, il a droit à 2,5 × 5 = 12,5 jours de congé, arrondis à 13 jours ouvrables.
Les absences prises en compte pour l’acquisition
Certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Il s’agit notamment des congés payés précédents, des congés de maternité, de paternité ou d’adoption, des congés pour événements familiaux, des accidents du travail ou maladies professionnelles, des jours de repos RTT, des repos compensateurs pour heures supplémentaires, des jours fériés chômés, de la formation économique, sociale et syndicale, de l’activité partielle et du service national.
Sont également prises en compte les périodes de congé maternité, paternité ou adoption, les accidents du travail, les maladies, les jours fériés, les formations pour le travail, les jours de repos RTT et le service militaire.
Les arrêts pour maladie non professionnelle
Depuis avril 2024, les salariés malades gagnent aussi des congés payés. Cela marche même si la maladie n’est pas liée au travail.
Depuis la loi du 22 avril 2024, en cas d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie non-professionnels, le salarié bénéficie des droits à congés payés, dans la limite de deux jours ouvrables par mois, soit 24 jours ouvrables par an, pendant la période de référence.
Cette règle s’applique rétroactivement aux périodes comprises entre le 1er décembre 2009 et le 23 avril 2024, sauf si une décision de justice définitive est déjà intervenue ou si un accord collectif plus favorable existe.
Les salariés peuvent donc revendiquer rétroactivement ces droits, dans un délai de deux ans s’ils étaient encore en poste au 24 avril 2024 ou de trois ans s’ils avaient quitté l’entreprise avant cette date.
La période de prise du 1er mai au 31 octobre
Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
La période principale des congés comprend l’été : du 1er mai au 31 octobre.
La période de prise des congés peut être déterminée par accord collectif ou, à défaut, par l’employeur après avis du CSE s’il existe. Elle doit être portée à la connaissance des salariés au minimum deux mois avant son ouverture.
La période principale des vacances doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture, au plus tard le 1er mars lorsque la période commence le 1er mai.
Si la période de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 30 avril, les congés payés acquis par le salarié lors de la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 devront être pris entre le 1er mai 2025 et le 30 avril 2026.
Le minimum de douze jours consécutifs
L’employeur doit accorder un minimum de 12 jours consécutifs de congés payés pendant la période légale de prise des congés ou celle définie par accord collectif, incluant dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre.
Lorsque le congé ne dépasse pas les 12 jours ouvrables, il doit être continu et pris pendant la période principale du 1er mai au 31 octobre.
Ces minimum 12 jours ouvrables sont pris à une période fixée soit par la convention ou l’accord collectif, soit, en l’absence d’accord applicable, obligatoirement entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
La limite de 24 jours ouvrables consécutifs
La durée maximale d’un congé pris en une seule fois est de 24 jours ouvrables, soit quatre semaines.
Le salarié ne peut pas prendre plus de 24 jours ouvrables de congés payés d’affilée, sauf s’il justifie d’une contrainte géographique particulière ou de la présence au foyer d’un enfant ou d’un adulte dépendant.
La 5e semaine de congés payés ne doit pas, en principe, être accolée au congé principal.
Le plafond de 24 jours ouvrables peut être levé dans certains cas, notamment pour les salariés étrangers ou d’outre-mer, les salariés proches aidants et les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières.
Comment l’employeur fixe-t-il les dates de congé ?
L’employeur décide de la période pour les congés. L’employeur choisit aussi l’ordre des départs.
L’employeur maîtrise l’organisation des congés payés, car cela relève de son pouvoir de direction. Il peut organiser les congés payés par roulement ou fermer l’entreprise.
S’il opte pour des congés payés par roulement, il décide des dates, quels que soient les souhaits exprimés par les salariés. Mais sa décision ne peut pas être arbitraire.
Le rôle de l’accord collectif et du CSE
Sous réserve des dispositions d’ordre public, sont fixés par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche : la période de prise des congés, l’ordre des départs pendant cette période et les délais que doit respecter l'employeur s'il entend modifier l'ordre et les dates de départ.
À défaut de stipulation dans la convention ou l'accord, la période de prise des congés et l’ordre des départs sont définis par l’employeur, après avis, le cas échéant, du comité social et économique.
Le CSE doit être consulté sur la période de prise des congés payés et l'ordre des départs lorsqu'ils sont fixés par l'employeur.
Les critères de priorité
L’ordre des départs fixé par l’employeur doit tenir compte de la situation familiale des bénéficiaires, de la durée de service chez l’employeur et de l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
La situation familiale comprend notamment la présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
L’employeur doit également tenir compte des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un PACS travaillant dans le secteur privé ou la fonction publique.
Les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
L’employeur n’est en revanche pas tenu d’accorder les congés du salarié en fonction des dates du conjoint salarié d’une autre entreprise.
L’information des salariés
L’employeur doit donner les informations sur les congés quand il embauche le salarié, en affichant les règles dans l’entreprise et sur le site internet réservé aux salariés, s’il existe.
L’employeur doit informer chaque salarié de sa date de départ par tout moyen, au moins un mois avant le départ, dans des locaux normalement accessibles aux salariés.
L’ordre des départs en congés doit être communiqué par tout moyen à chaque salarié un mois avant son départ.
Modification des dates de congés
Lorsque les dates de départ sont fixées, elles s’imposent à l’employeur comme au salarié, qui doivent ensemble les respecter.
L’employeur ne peut pas modifier les dates de congés moins d’un mois avant le départ prévu, sauf circonstances exceptionnelles, comme une nécessité impérieuse de service.
Le délai à respecter peut être fixé par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche. À défaut d’accord collectif, le délai de prévenance est fixé à un mois avant la date de départ du salarié, sauf circonstances exceptionnelles.
Le fait pour un employeur de modifier les dates de congé d’un salarié moins d’un mois avant son départ peut constituer un abus de droit s’il ne justifie pas de circonstances exceptionnelles.
En cas de circonstances exceptionnelles, telles qu’une commande exceptionnelle de l’entreprise ou le remplacement d’un salarié décédé, l’employeur peut reporter les congés du salarié.
Le salarié doit respecter les dates fixées
Le salarié ne peut pas décider seul de partir de façon prématurée sans s’exposer à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
De la même manière, un retour tardif du salarié ou la non-reprise de son poste à l’issue de ses congés peut justifier un licenciement, voire un licenciement pour faute.
Le fractionnement des congés entre mai et octobre
Le salarié peut prendre ses congés en plusieurs fois. Si le salarié ne prend pas la totalité de son congé principal de quatre semaines entre le 1er mai et le 31 octobre, le congé principal est fractionné.
Lorsque le congé principal est fractionné et qu’une partie de ces jours est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié peut bénéficier de jours supplémentaires, dits jours de fractionnement.
La 5e semaine de congés payés n’est pas prise en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.
| Congés pris en dehors du 1er mai au 31 octobre | Jours supplémentaires |
|---|---|
| Entre 3 et 5 jours | 1 jour ouvrable supplémentaire |
| Au moins 6 jours | 2 jours ouvrables supplémentaires |
Si le salarié prend entre trois et cinq jours hors période légale, il bénéficie d’un jour supplémentaire.
Si au moins six jours sont pris en dehors de la période légale, le salarié bénéficie de deux jours supplémentaires.
Ces jours ne sont dus que si le salarié n’y renonce pas expressément.
Les jours de fractionnement peuvent être supprimés ou réduits par un accord collectif. Un salarié peut individuellement accepter de renoncer au bénéfice des jours de fractionnement.
Le renoncement du salarié ne se présume pas et l’employeur doit en rapporter la preuve. La renonciation doit être écrite et expresse.
Il n’est pas nécessaire d’avoir travaillé toute l’année pour bénéficier de jours de fractionnement, il suffit d’en remplir les conditions.
Exemple de fractionnement
Normalement, un salarié doit pouvoir poser 12 jours consécutifs minimum et 24 jours maximum en tout sur la période dite « d’été », soit du 1er mai au 31 octobre.
Les 6 jours restants, correspondant à 30 jours sur l’année moins 24 jours d’été, constituent la 5e semaine généralement prise en dehors de cette période, c’est-à-dire entre le 1er novembre d’une année et le 30 avril de l’année suivante, le plus souvent pendant les fêtes de fin d’année.
Ces jours doivent être obligatoirement accordés aux salariés qui fractionnent leur congé principal. L’employeur peut demander qu’ils y renoncent, mais cette renonciation doit être acceptée par le salarié et faite par écrit.
Les congés non pris à la fin de la période
Le droit aux congés payés est d’ordre public. Vous ne pouvez pas en priver vos salariés ni leur demander d’y renoncer.
Les congés payés doivent être pris chaque année et ne peuvent pas être remplacés par une indemnité financière, sauf lorsque le contrat prend fin.
En principe, les congés non pris avant la fin de la période de prise sont perdus si l’employeur a bien accompli toutes les obligations qui lui incombent, notamment l’affichage de la période de prise et la communication de l’ordre des départs.
Un report peut toutefois être possible en vertu d’un usage dans l’entreprise ou par accord entre les parties. En l’absence d’accord ou d’usage prévoyant un report, l’employeur n’est pas obligé d’accepter la demande du salarié.
La responsabilité de l’employeur
L’employeur doit prendre toutes les mesures permettant au salarié d’exercer effectivement son droit à congé et pouvoir, en cas de litige, le prouver.
Si l’employeur ne met pas en place un système de congés payés conforme au régime légal ou fait obstacle à la prise des congés, il peut être condamné à réparer le préjudice subi par le salarié.
L’employeur est responsable de la gestion du personnel et doit permettre aux salariés d’exercer effectivement leur droit aux congés payés.
Si l’employeur refuse systématiquement la prise de jours de congés ou soumet un salarié à une charge de travail excessive, le salarié peut réclamer une indemnisation pour les jours non pris.
Le report en cas d’accord ou d’aménagement du temps de travail
Lorsque la durée du travail d’un salarié est décomptée sur l’année, un accord collectif peut prévoir la possibilité de reporter les congés ouverts au titre de l’année de référence sur l’année suivante.
Dans ce cas, le report de congé peut être effectué jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.
La 5e semaine de congés payés peut faire l’objet de reports, sur six années au maximum, en vue de prendre un congé sabbatique ou un congé pour création d’entreprise.
Les salariés peuvent affecter à leur compte épargne-temps, dans les conditions fixées par l’accord collectif l’instituant, tout ou partie de leur congé annuel excédant 24 jours ouvrables.
Le report en cas de maladie ou d’accident
Si le salarié n’a pas pu poser ses congés à cause d’une maladie, il peut les reporter. Les congés peuvent être reportés pendant 15 mois.
Lorsqu’un salarié est en arrêt pour cause de maladie ou d'accident, professionnel ou non, et ne peut pas poser ses congés, ceux-ci sont automatiquement reportés sur une période de 15 mois.
À la reprise du salarié après l’arrêt, l’employeur doit lui communiquer, dans le mois qui suit sa reprise et par écrit, notamment au moyen du bulletin de paie, le nombre de jours de congé dont il dispose et la date limite jusqu’à laquelle ces jours peuvent être pris.
C’est à compter de cette information que commence à courir la période de report de 15 mois. Tant que l’employeur n’a pas transmis ces éléments, le délai ne commence pas à courir.
Si l’employeur n’effectue pas cette information, le salarié pourra réclamer ses congés sans limite dans le temps.
Maladie pendant les congés
Si un salarié tombe malade pendant ses congés et qu’un arrêt de travail est prescrit et notifié à l’employeur, les jours concernés ne sont pas considérés comme des congés payés.
Le salarié peut donc reporter ses congés ultérieurement. L’arrêt maladie doit être notifié à l’employeur, avec certificat médical.
Si le salarié ne justifie pas de son arrêt maladie, les jours sont considérés comme des congés normalement pris.
Cette règle, définie par la jurisprudence européenne, a été confirmée par la Cour de cassation en 2025.
Maladie pendant toute la période de référence
Lorsque l’employé est en arrêt de travail pendant toute la période de référence, le point de départ du délai de report de 15 mois est fixé à la fin de cette période.
Si le salarié n’a pas repris le travail à la fin de la période de report, les congés payés acquis pendant l’arrêt couvrant la période de référence sont perdus.
Si le salarié reprend le travail alors que la période de report court encore, cette période est suspendue jusqu’à ce que l’employeur informe le salarié de ses droits à congés.
Les congés supplémentaires
Certains salariés disposent de jours de congés supplémentaires en fonction de leur âge, de leur situation familiale, de leur ancienneté, de leur handicap ou de dispositions conventionnelles plus favorables.
Salariés âgés de moins de 21 ans
Si le salarié a moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, il peut bénéficier de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge, dans la limite de 30 jours ouvrables.
Le salarié de moins de 21 ans peut bénéficier de 30 jours ouvrables s’il le souhaite, comme tout salarié, en cumulant les congés annuels et les congés supplémentaires, même s’il n’a pas acquis la totalité de ces jours.
Les jours pris au-delà de ses droits acquis ne sont pas rémunérés.
Salariés ayant des enfants à charge
Les salariés avec enfants bénéficient de deux jours supplémentaires par enfant, ou d’un jour si le congé ne dépasse pas six jours.
Un enfant est à charge s’il a moins de 15 ans et vit chez le salarié, ou s’il est handicapé et vit chez le salarié.
Un enfant est considéré à charge s’il vit au foyer et a moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours, ou s’il vit au foyer et est en situation de handicap, sans condition d’âge.
Étudiants et autres situations
Les étudiants peuvent bénéficier de cinq jours non payés pour préparer leurs examens.
La convention collective, l’accord collectif, le contrat de travail ou un usage peuvent prévoir un calcul plus favorable de la durée des congés.
La convention collective ou l’accord collectif d’entreprise peut augmenter la durée des congés en fonction de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap du salarié.
Le don de jours de congé
Un salarié peut donner des jours de congés à un collègue qui a un enfant malade ou handicapé, à un proche aidant qui s’occupe d’une personne dépendante ou à une association reconnue à partir de 2025.
Le salarié peut donner jusqu’à trois jours par an.
La rémunération pendant les congés
Le salarié reçoit une indemnité pendant ses congés payés. L’employeur doit retenir la méthode la plus avantageuse pour le salarié.
La première méthode consiste à maintenir le salaire : l’indemnité correspond à la rémunération que le salarié aurait normalement perçue s’il avait travaillé pendant cette période.
La seconde méthode consiste à verser une indemnité égale au dixième de la rémunération brute perçue par le salarié pendant la période de référence.
La loi propose deux méthodes de calcul des indemnités de congés payés, la plus avantageuse devant être appliquée au salarié : la méthode du maintien de salaire ou la méthode du 1/10 de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié.
Depuis avril 2024, les jours de maladie comptent à 80 % pour le calcul selon la méthode du dixième.
Quand les congés peuvent-ils être remplacés par de l’argent ?
Les congés payés ne peuvent pas être remplacés par une indemnité compensatrice, car le congé constitue une période de repos.
Une indemnité compensatrice est toutefois due lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié ait pris tous ses congés acquis.
Si le salarié quitte son travail à la suite d’un licenciement, d’une démission, d’un décès ou d’une autre rupture du contrat et qu’il n’a pas pris tous ses congés, l’employeur doit lui verser une somme d’argent à la place.
Cette indemnité est également due en cas de faute grave du salarié.
En cas de décès du salarié, l’argent est donné à sa famille.
Les congés payés non pris peuvent également donner lieu à indemnisation lorsque l’employeur n’a pas permis au salarié d’exercer effectivement son droit aux congés.
Les caisses de congés payés
Certaines professions, notamment le BTP et les intermittents du spectacle, relèvent de caisses de congés payés.
Dans ce cas, l’employeur verse des cotisations à la caisse, qui se charge ensuite d’indemniser directement les salariés lorsqu’ils prennent leurs congés.
Cette organisation ne dispense pas l’employeur de sa responsabilité : il doit garantir que ses salariés bénéficient bien de leurs droits à congés.
La Cour de cassation a confirmé le 22 septembre 2021 que l’employeur reste responsable de l’effectivité du droit aux congés, même lorsque le versement des indemnités dépend d’une caisse.
Les congés sans solde et les RTT
Le législateur ne prévoit pas de poser des congés sans solde. Il est néanmoins possible de poser des jours de repos sans solde avec l’accord de l’employeur.
Si les absences supplémentaires sans solde sont acceptées par l’employeur, la paie du salarié est suspendue pendant l’absence. Le salarié ne peut pas non plus acquérir de congés payés durant son congé sans solde.
La prise d’un jour sans solde sans autorisation de l’employeur est considérée comme une faute grave.
Les jours de RTT ne sont en aucun cas des jours de congés payés. Ils n’alimentent pas le compteur de congés de mai à mai, puisqu’ils correspondent à des jours de récupération sur le temps de travail pour les personnes travaillant plus de 35 heures par semaine.
Les RTT sont à prendre sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre, et ne peuvent pas faire l’objet d’un report sur l’année suivante.
Les obligations pratiques de l’employeur
- Fixer la période de prise des congés, en veillant à ce qu’elle comprenne le 1er mai au 31 octobre.
- Informer les salariés de cette période au moins deux mois avant son ouverture.
- Consulter le CSE lorsqu’il existe et lorsque la période ou l’ordre des départs sont fixés par l’employeur.
- Fixer l’ordre des départs en tenant compte de la situation familiale, de l’ancienneté et de l’activité éventuelle chez d’autres employeurs.
- Communiquer à chaque salarié ses dates de départ au moins un mois avant le départ.
- Permettre la prise d’au moins 12 jours ouvrables consécutifs pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
- Respecter la limite générale de 24 jours ouvrables consécutifs.
- Informer par écrit le salarié de ses droits et du délai de report après une absence pour maladie ou accident.
- Appliquer la méthode de calcul de l’indemnité de congés payés la plus favorable au salarié.
- Verser une indemnité compensatrice lorsque le contrat prend fin avant la prise de tous les congés acquis.
Le respect des dates de départ s’impose à l’employeur comme au salarié. L’employeur doit organiser la prise effective des congés, tandis que le salarié doit respecter les dates fixées et reprendre son poste à l’issue de son congé.
