Paiement d’un jour férié travaillé en CDD

Les salariés en contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes règles que les salariés en CDI concernant les jours fériés. Le paiement d’un jour férié travaillé en CDD dépend toutefois de la nature du jour férié et des dispositions prévues par la convention collective, l’accord d’entreprise ou l’usage applicable.

Les jours fériés ordinaires, comme le 8 mai, l’Ascension, le 14 juillet ou le 15 août, ne donnent droit à aucune majoration de salaire lorsqu’ils sont travaillés, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. En revanche, les heures travaillées le 1er mai donnent obligatoirement droit au salaire normal ainsi qu’à une indemnité égale au montant de ce salaire : le salarié est donc payé double.

Les règles applicables aux salariés en CDD

Les salariés en contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes règles que les salariés en CDI concernant les jours fériés. Le salarié en CDD bénéficie des mêmes droits que les salariés en CDI concernant les jours fériés.

Le Code du travail fixe les règles minimales applicables. Mais une convention collective, un accord d’entreprise ou un usage peuvent prévoir : davantage de jours chômés ; une majoration de salaire ; des conditions d’ancienneté plus favorables ; ou le maintien du salaire sans condition particulière.

Il est donc essentiel de vérifier la date d’embauche du salarié et consulter votre convention collective, les éventuels accords et usages applicables, pour savoir si vous avez l’obligation de rémunérer ces jours fériés. Il est donc prudent de consulter votre convention collective.

Les jours fériés légaux

La France compte 11 jours fériés légaux, auxquels peuvent s’ajouter certains jours fériés locaux ou régionaux, notamment en Alsace-Moselle et dans certains territoires d’outre-mer. Les jours fériés prévus par le Code du travail sont :

• le 1er janvier ;
• le lundi de Pâques ;
• le 1er mai ;
• le 8 mai ;
• l’Ascension ;
• le lundi de Pentecôte ;
• le 14 juillet ;
• l’Assomption (15 août) ;
• la Toussaint (1er novembre) ;
• le 11 novembre ;
• Noël (25 décembre).

Les salariés des départements d’Alsace et de Moselle bénéficient de deux jours fériés additionnels : le Vendredi Saint et la Saint-Étienne. Certaines régions bénéficient de jours fériés supplémentaires ou de règles particulières, notamment :

• l’Alsace-Moselle : le Vendredi saint dans certaines communes, et la St-Etienne (26 décembre) ;
• certains départements et collectivités d’outre-mer.

Exemple : Guadeloupe : 27 mai ; Martinique : 22 mai ; Guyane : 10 juin ; Réunion : 20 décembre ; Mayotte : 27 avril. Les conventions collectives accordent parfois des jours fériés supplémentaires.

C’est par exemple le cas de certains accords locaux du secteur agricole. Par exemple, pour les salariés relevant de la convention collective des exploitations viticoles de Champagne, la Saint Vincent est une journée obligatoirement chômée et payée.

Un jour férié travaillé en CDD est-il payé double ?

Les jours fériés travaillés sont-ils payés double ? Pas forcément ! Là encore il faut distinguer selon qu’il s’agit du 1er mai ou d’un autre jour férié ordinaire.

Le 1er mai travaillé

Le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé prévu par le Code du travail, sauf dans certains secteurs où l’activité ne peut pas être interrompue. Le salaire est maintenu normalement, sans condition d’ancienneté.

Les heures travaillées le 1er mai donnent droit : au salaire normal ; plus une indemnité égale au montant de ce salaire. Autrement dit, le salarié est payé double. Cette règle s’applique également aux salariés en CDD.

Parmi les jours fériés légaux, seul le 1er mai (Fête du Travail) est obligatoirement chômé (non-travaillé) et payé : les salariés sont dispensés de travail, tout en percevant normalement leur salaire.

Lorsque l’activité de l’entreprise ne lui permet pas d’interrompre le travail, les heures réalisées ce jour-là sont majorées de 100%. En aucun cas elles ne pourront être récupérées.

Il existe cependant des exceptions pour certains établissements : selon l’article L.3133-6 du Code du travail, les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, peuvent faire travailler des salariés ce jour-là.

On pense notamment aux hôpitaux, aux hôtels ou encore aux transports. L’employeur qui fait travailler des salariés le 1er mai alors que son activité ne le justifie pas, encourt une amende de 4e classe (750 €), appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés.

Les autres jours fériés travaillés

En dehors du 1er mai, un jour férié n’est pas obligatoirement non travaillé. Sauf disposition conventionnelle contraire, l’employeur peut demander aux salariés de travailler un jour férié.

Contrairement au 1er Mai, le chômage des autres jours fériés n’est pas obligatoire. Travailler un jour férié ne donne droit à aucune rémunération supplémentaire.

Les jours fériés ordinaires n’étant pas obligatoirement chômés, ils ne donnent droit, lorsqu’ils sont travaillés, à aucune majoration de salaire, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Autrement dit, pour le Code du travail, le travail un jour férié ordinaire n’ouvre droit, pour le salarié, qu’à son salaire habituel.

En revanche, de nombreux accords collectifs (de branche ou d’entreprise/établissement) prévoient un régime plus favorable : une majoration de salaire, un jour de repos supplémentaire etc.

La convention collective ou l’employeur peuvent prévoir de meilleures conditions de rémunération, notamment en cas de travail pendant un jour férié. Pour connaître avec précision à quoi vous avez droit en cas de travail sur l’un de ces jours fériés, n’hésitez donc pas à vérifier l’accord collectif applicable à votre entreprise.

Le maintien du salaire lorsqu’un jour férié est chômé

Lorsqu’un jour férié est chômé dans l’entreprise, le salarié mensualisé conserve normalement sa rémunération. Toutefois, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le maintien du salaire pour les jours fériés ordinaires peut être soumis à une condition d’ancienneté de 3 mois dans l’entreprise.

Pour qu’un salarié en CDD soit rémunéré un jour férié qui est chômé, il doit avoir au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise. Cette règle s’applique à tous les salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel, etc.).

Pour les salariés saisonniers, cette ancienneté de trois mois peut être acquise par le biais de divers contrats, successifs ou non. Elle s’applique aussi aux salariés saisonniers qui, du fait de divers contrats successifs ou non, cumulent une ancienneté totale d'au moins 3 mois dans l'entreprise.

CDD de moins de trois mois : le jour férié est-il payé ?

Un salarié en CDD de moins de 3 mois bénéficie des jours fériés comme les autres salariés. Toutefois, le maintien de salaire dépend de son ancienneté et des dispositions de la convention collective applicable.

Le maintien de salaire pour un jour férié n’est pas automatique si le salarié a moins de 3 mois d’ancienneté. En effet, la loi impose ce seuil pour garantir la rémunération.

Si le contrat est récent, et que le salarié n’a pas encore atteint ces trois mois d’ancienneté, ces jours fériés ne sont pas obligatoirement payés, sauf accord collectif ou usage plus favorable.

Ancienneté inférieure à 3 mois : le salaire n’est pas maintenu. Ancienneté supérieure à 3 mois : le salaire est versé normalement.

Cependant, les conventions collectives prévoient généralement des conditions plus favorables (maintien de salaire sans condition d’ancienneté le plus souvent). En pratique, beaucoup de conventions prévoient le paiement sans condition d’ancienneté.

La convention collective peut améliorer les droits du salarié

La convention collective joue un rôle essentiel pour déterminer le maintien de salaire les jours fériés en CDD. Beaucoup d'entre elles suppriment la condition d'ancienneté prévue par le Code du travail.

Elle peut donc améliorer la situation du salarié par rapport au minimum légal. Le Code du travail fixe les règles minimales applicables, mais une convention collective, un accord d’entreprise ou un usage peuvent prévoir des dispositions plus favorables.

• le maintien du salaire ;
• les majorations ;
• les conditions d’ancienneté.

Pour savoir si le jour férié doit être chômé ou travaillé, le salarié doit donc dans un 1er temps, vérifier ce que prévoit la convention ou l’accord collectif applicable dans l’entreprise, sachant qu’il peut s’agir d’une convention collective de branche, d’un accord d’entreprise, ou un accord d’établissement.

En matière de temps de travail, c’est l’accord d’entreprise qui prime sur l’accord de branche (convention collective). Autrement dit, si l’accord d’entreprise prévoit des dispositions en matière de jours fériés et que l’accord de branche en prévoit également, c’est l’accord d’entreprise qui s’applique et non l’accord de branche.

Et ce, même si l’accord d’entreprise est moins favorable. L’accord de branche ne s’appliquera qu’à défaut d’accord d’entreprise ou d’établissement.

Lorsqu’aucun accord collectif ne prévoit de dispositions spécifiques, c'est à l'employeur de fixer, s’il le souhaite, les jours fériés qui seront chômés, mais il n’a aucune obligation.

À défaut d’accord, l’employeur peut aussi décider d’appliquer des règles plus avantageuses pour les salariés de son entreprise, y compris concernant les ponts.

L’employeur peut-il imposer de travailler un jour férié en CDD ?

Selon le Code du travail, seul le 1er mai est un jour obligatoirement chômé et payé, sauf exceptions. Les autres jours fériés ne sont, eux, pas obligatoirement chômés.

Rien ne l’empêche donc d’imposer aux salariés de travailler tous les jours fériés ordinaires, sans avoir nécessairement à leur accorder d'avantages particuliers. Les salariés en CDD sont soumis aux mêmes règles que les autres salariés.

Le refus, pour le salarié, de travailler un jour férié non chômé constitue une absence injustifiée permettant à l’employeur de retenir les heures non travaillées sur le salaire mensuel et, le cas échéant, de le sanctionner.

À l’inverse, le salarié qui refuse de travailler un jour férié défini comme devant être chômé ne peut être sanctionné.

Un jour férié non travaillé peut-il être déduit des congés payés ?

Un employeur ne peut pas déduire un jour férié légal non travaillé des congés payés. Les congés et jours fériés répondent à des régimes juridiques distincts.

La retenue éventuelle dépend uniquement des règles d'ancienneté et de la convention collective. S’il s’agit d’un jour chômé dans l’entreprise, il ne sera pas décompté des congés payés.

En revanche, s’il s’agit d’un jour travaillé, il sera décompté des congés payés. Si le jour férié est travaillé dans l’entreprise, il est considéré comme un jour ouvrable comme les autres et sera donc décompté des congés payés au même titre que les autres jours de la semaine.

En revanche, s’il s’agit d’un jour férié qui est chômé dans l’entreprise, il ne sera pas considéré comme un jour ouvrable et ne sera pas décompté des congés.

Dans ce cas, soit le salarié verra son congé prolongé d’une journée, soit il se verra décompté un jour de congé de moins.

Un jour férié chômé peut-il être récupéré ?

Les jours fériés chômés peuvent-ils être récupérés ? La réponse est NON ! Et le principe est d’ordre public.

Selon l’article L.3133-2 du Code du travail, l’employeur n’a pas le droit de faire récupérer les heures de travail perdues en raison du chômage d’un jour férié, qu’il s’agisse du 1er mai ou d’un jour férié ordinaire.

Il ne peut donc pas vous demander, en échange du repos le 1er mai, de travailler un jour où vous êtes en principe en repos ou encore de faire des heures supplémentaires.

Le cas particulier du jour férié qui tombe un jour de repos

Il peut arriver qu’un jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire. En principe, cette situation n’ouvre droit à aucune rémunération ni jour de repos supplémentaires.

Le jour férié chômé tombe un jour de fermeture de l’entreprise, par exemple le dimanche, ou un jour de repos habituel du salarié. Il ne donnera lieu à aucune indemnisation particulière : pas d’incidence sur le salaire et pas de droit à un repos complémentaire.

Certaines conventions ou accords collectifs peuvent toutefois prévoir des dispositions plus favorables, comme un jour de congé supplémentaire.

Le cas des salariés mineurs en CDD

Les salariés mineurs bénéficient toutefois de protections particulières. Les salariés de moins de 18 ans ne peuvent normalement pas travailler les jours fériés.

Sauf dans des secteurs particuliers comme l’hôtellerie et la restauration, les salariés de moins de 18 ans bénéficient de tous les jours fériés légaux. Certaines dérogations existent toutefois dans certains secteurs professionnels.

Il est en effet interdit de faire travailler les salariés et les apprentis de moins de 18 ans les jours de fêtes reconnus par la loi. Il existe néanmoins certaines dérogations dans les établissements fonctionnant en continu ou dans certains secteurs d’activité.

La journée de solidarité et le CDD

La journée de solidarité a été créée pour financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Le lundi de Pentecôte est souvent utilisé comme journée de solidarité, mais ce n’est pas une obligation.

L’entreprise peut choisir un autre jour selon les accords applicables. Pour les salariés mensualisés : une journée de travail supplémentaire peut être effectuée ; sans rémunération supplémentaire ; dans la limite de 7 heures pour un salarié à temps complet.

Les salariés en CDD sont soumis aux mêmes règles que les autres salariés. Ils travaillent donc en principe cette journée dans les mêmes conditions que les salariés en CDI.

Cependant, ce mécanisme a été conçu pour des salariés présents durablement dans l'entreprise. C'est donc avec précaution qu'il doit être utilisé vis-à-vis des contrats CDD courts.

Dans la pratique, on peut choisir soit de rémunérer normalement cette journée, soit de proratiser la durée de la journée de solidarité en fonction de la durée du contrat CDD.

Les ponts autour des jours fériés

« Faire le pont » consiste à ne pas travailler entre un jour férié et 1 ou 2 jours de repos hebdomadaire, un autre jour chômé de la semaine, ou un jour précédant les congés annuels.

Cette qualification de « pont » a toute son importance car une journée de pont peut donner lieu à récupération. En effet, contrairement aux jours fériés chômés, un employeur peut demander aux salariés de récupérer les heures non travaillées lors d’un pont lorsque celui-ci précède ou suit le jour férié.

Cette récupération est toutefois soumise à certaines conditions. Elles doivent être récupérées dans les 12 mois suivant ou précédant la perte des heures de travail, l’inspection du travail doit être préalablement informée, etc.

L’employeur est-il tenu d’accorder des ponts ? Non ! Sauf disposition conventionnelle ou usage contraires, l’employeur n’a aucune obligation d’accorder un pont demandé par un salarié.

Autrement dit, un salarié ne peut décider à lui-seul de faire le pont. Le plus souvent cette pratique résulte soit d’une convention ou d’un accord collectif, soit d’une décision de l’employeur.

Vérifications à effectuer pour la paie d’un CDD

1. Identifier le jour férié concerné et vérifier s’il s’agit du 1er mai ou d’un jour férié ordinaire.
2. Déterminer si le salarié devait normalement travailler ce jour-là.
3. Vérifier la date d’embauche et l’ancienneté acquise dans l’entreprise.
4. Prendre en compte les contrats successifs ou non pour les salariés saisonniers.
5. Consulter la convention collective applicable.
6. Vérifier les accords d’entreprise ou d’établissement.
7. Rechercher un usage plus favorable dans l’entreprise.
8. Contrôler si le jour férié coïncide avec un jour de repos, une fermeture ou une période de congés payés.

Il est donc essentiel de vérifier la date d’embauche du salarié et consulter votre convention collective, les éventuels accords et usages applicables, pour savoir si vous avez l’obligation de rémunérer ces jours fériés.

tags: #paiement #jour #ferie #travaille #cdd